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Generation Z und die Arbeitswelt – GRIN New Update

Generation ist ein vielschichtiger Begriff, dem verschiedene Definitionen zugrunde liegen. Daher ist es wichtig, zunächst die grundlegende Definition für diese Arbeit festzulegen sowie den Nutzen und die Kritik des Generationsbegriffs zu klären und dessen Bedeutung für die Personalarbeit zu verstehen, um abschließend die verschiedenen Generationen auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt …

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Kurzfassung

Gegenstand dieser Bachelorarbeit ist die Generation Z und ihre Erwartungen an die Arbeitswelt, die insbesondere im Hinblick auf die Rekrutierungs- und Bindungsarbeit in Unternehmen untersucht werden sollen

Dazu werden zunächst das Thema Recruiting mit seinen aktuellen Trends und Herausforderungen, E-Recruiting und Employer Branding sowie Bindung durch Motivation und Talent Relationship Management betrachtet

Um die Bedeutung der Generation Z für den Arbeitgeber aufzuzeigen, wird die Generationenthematik mit ihrer Kritik, ihrem Nutzen und ihrer Bedeutung thematisiert

Dabei werden die einzelnen Generationen auf dem Arbeitsmarkt betrachtet und anschließend die Charakteristika der Generation Z aufgezeigt

Zudem soll eine Abgrenzung zur Generation Y gezogen und der aktuelle Forschungsstand zur Generation Z dargestellt werden

Mittels einer Online-Umfrage wurden die Erwartungen der 15- bis 20-jährigen Teilnehmer erfasst

Die Ergebnisse widerlegten oft die zuvor aufgestellten Hypothesen

Unter anderem zeichnet sich ab, dass die Generation Z von Unternehmen nicht über die gleichen digitalen Kanäle angesprochen werden möchte, über die sie untereinander kommuniziert

Zudem konnte die Vermutung widerlegt werden, die Generation Z wolle sich nicht an Unternehmen binden

Weitere Erkenntnisse aus der Befragung zu Mediennutzungsverhalten, Kommunikationserwartungen, Arbeitsumfeld, Authentizität und Arbeitgeberimage wurden in einem Leitfaden für Unternehmen zusammengefasst

Dazu gehören auch Maßnahmen zur Bindung der Generation Z anhand identifizierter Motivationsfaktoren

Stichworte: Generation Z, Arbeitswelt, Mitarbeiter, Rekrutierung, Bindung, Personalmanagement, Generationen, Handlungsleitlinien, Maßnahmen

Zusammenfassungen

Das Thema dieser Arbeit ist die Generation Z und ihre Erwartungen an die Arbeitswelt

Insbesondere werden der Rekrutierungs- und Bindungsprozess betrachtet

Dazu werden aktuelle Trends und Herausforderungen sowie die Methoden E-Recruiting und Employer Branding vorgestellt

Engagement wird durch Motivationstheorien und den Ansatz des Talent Relationship Managements betrachtet

Um die Bedeutung der Generation Z für den Arbeitgeber zu verdeutlichen, wird die Generationenthematik mit ihrer Kritik, ihrem Nutzen und ihrer Bedeutung dargestellt

Um die Merkmale der Generation Z zu identifizieren, wird eine Abgrenzung zur Generation Y und der aktuelle Forschungsstand zur Generation Z skizziert

Eine Umfrage wurde durchgeführt, um die Erwartungen der 15- bis 20-jährigen Teilnehmer zu analysieren

Die meisten Ergebnisse entsprachen nicht den zuvor aufgestellten Hypothesen

Ein Ergebnis der Studie war, dass die Generation Z von Unternehmen nicht über die gleichen digitalen Kanäle angesprochen werden möchte, über die sie im Freundeskreis kommuniziert

Zudem wurde die Vermutung widerlegt, dass sich diese Generation nicht an Unternehmen binden wolle

Weitere Erkenntnisse der Befragung zu Mediennutzungsverhalten, Erwartungen an die Kommunikation, das Arbeitsumfeld, Authentizität und das Image des Unternehmens sowie Motivationsfaktoren im Berufsleben wurden in einem Leitfaden für Unternehmen zusammengefasst

Stichworte: Generation z , Arbeitsplatz, Mitarbeiter, Rekrutierung, Bindung, Personalmanagement, Generationen, Leitlinie

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung. .

I

Zusammenfassung. .

II

Abbildungsverzeichnis. .

VI

Tabellenverzeichnis. .

VII

Abkürzungsverzeichnis. .

VIII

1 Herausforderungen des Arbeitsmarktes. .

2

1.1 Eine neue Generation auf dem Arbeitsmarkt. .

2

1.2 Ziele der Arbeit. .

3

1.3 Struktur der Arbeit. .

4 2 Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern

.

6

2.1 Rekrutierung von Mitarbeitern. .

6

2.1.1 Trends und Herausforderungen in der Rekrutierung. .

8

2.1.2 E-Recruiting über Mobile und Social Media. .

9 2.1.3 Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding

.

12

2.2 Mitarbeiterbindung. .

14

2.2.1 Bindung durch Motivation. .

16

2.2.2 Potenzialträgerbindung durch Talent Relationship Management. .

18

3 Das Thema Generationen. .

20

3.1 Der Generationenbegriff. .

20

3.2 Kritik und Nutzen des Generationenbegriffs. .

21

3.3 Bedeutung des Generationenthemas für Arbeitgeber. .

22

3.4 Überblick über die Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. .

23

3.4.1 Babyboomer (1955 – 1965). .

25

3.4.2 Generation X (1966 – 1980). .

26

3.4. 3 Generation Y (1981 – 1994). .

28

4 Generation Z – ihre Charakteristika und Bedeutung für Arbeitgeber. .

30

4.1 Abgrenzung der Geburtskohorten. .

30

4.2 Merkmale der Generation Z. .

31

4.3 Konzeptionelle Abgrenzung für diese Arbeit und Einordnung in den Generationenzyklus. .

33

4.4 Abgrenzung zur Generation Y. .

35

4.5 Studien zur Generation Z. .

37

4.5.1 Bildung. .

37

4.5.2 Mediennutzung. .

38

4.5.3 Lernverhalten. .

41

4.5.4 Ansichten und Erwartungen. .

41

4.6 Bedeutung der Generation Z für die Arbeitswelt. .

43 5 Studium o nr Erwartungen der Generation Z an den Arbeitgeber. .

45

5.1 Ziel der Studie. .

46

5.2 Methodik und Konzeption. .

47

5.3 Durchführung und Pretest. .

49

5.4 Hypothesen. .

50

5.5 Präsentation und Interpretation der Ergebnisse. .

52

5.5.1 Demografische Angaben. .

52

5.5.2 Mediennutzungsverhalten. .

54

5.5.3 Erwartungen an Arbeitgeber. .

60

5.5.3.1 Informationssuchverhalten. .

60

5.5.3.2 Arbeitsumfeld, Authentizität und Image des Unternehmens. .

62

5.5.3.3 Motivationsfaktoren im Arbeitsleben. .

65

5.5.3.4 Erwartungen und Akzeptanz klassischer und neuer Rekrutierungswege. .

69

5.6 Reflexion der Methodik und kritische Auseinandersetzung mit den Ergebnissen. .

73

6 Ableitung eines Leitfadens für Arbeitgeber. .

75

6.1 Rekrutierungsmaßnahmen für die Generation Z. .

75

6.1.1 Bewusstsein schaffen und Interesse wecken durch das AIDA-Prinzip und Networking. .

75

6.1.2 Geeignete Kanäle für Employer-Branding-Maßnahmen finden. .

78

6.1.3 Vi deo-Plattformen nutzen an d Blogs durch transmediales Storytelling. .

81

6.1.3.1 Webvideos gestalten. .

81

6.1.3.2 Unternehmensblogs nutzen. .

83

6.1.3.3 Geschichten erzählen durch transmediales Storytelling. .

86

6.2 Retentionsmaßnahmen für die Generation Z. .

87

6.2.1 Talent Relationship Management 2.0 zur Bindung von High Potentials. .

88

6.2.2 Social Collaboration als Motivationsfaktor. .

91

6.2.3 Leave Your Own Device als Alternative zu Bring Your Own Device. .

93

6.2.4 Neue Berufsbilder fördern: Feel-Good-Manager. .

95

7 Fazit und Ausblick: Generation Z – Anders als erwartet. .

99

Literaturverzeichnis. .

101

Anhang.

I

1 Herausforderungen des Arbeitsmarktes

Der Arbeitsmarkt steht heute vor vielen Herausforderungen

Nicht nur der demografische Wandel, sondern auch der Fachkräftemangel wirken sich auf Unternehmen aus

Ein weiteres Problem ist in den letzten Jahren aufgetreten

Personalarbeit wurde zunehmend auf die Generation Y ausgerichtet

Doch nun tritt eine neue Generation auf den Arbeitsmarkt und wird diesen laut Personalexperten noch umfassender verändern als die Generationen davor

Diese Arbeit beschäftigt sich damit, wer diese Generation ist und welche Anforderungen sie an das Unternehmen stellt

1.1 Eine neue Generation auf dem Arbeitsmarkt

Kritische Auseinandersetzungen mit der jüngeren Generation gab es immer wieder

Aristoteles soll zwischen 384 und 322 v

Chr

gelebt haben

gesagt haben: Ich habe absolut keine Hoffnung mehr auf die Zukunft unseres Landes, wenn unsere Jugend die Männer von morgen liefert

Unsere Jugend ist unerträglich, unverantwortlich und entsetzlich anzusehen

(Aristoteles; zitiert in Gilfert, 2014)

Derzeit sagen HR-Experten, dass die jungen Menschen von heute „egozentrisch, hedonistisch, flüchtig und stark wettbewerbsorientiert“ sind (Bahr, 2015)

Inwieweit das stimmt, ist noch nicht hinreichend belegt, aber diese Meinung spiegelt sich oft in einschlägigen Artikeln wie „Weniger Loyalität als zu deiner Sneakermarke“ (Weck, 2015) oder „Illoyal, verwöhnt, visionsfrei: Warum die Arbeitswelt zittert vor der Generation Z“

(Fülbeck, 2015)

Derzeit wird der Arbeitsmarkt hauptsächlich von drei Generationen dominiert: den Babyboomern, der Generation X und der Generation Y

Die Generation Z wird auf das Jahr 1995 datiert

Sie ist ebenfalls seit 2011 auf dem Arbeitsmarkt überstieg 2014 erstmals die Zahl der Zuzüge der Generation Y (Scholz, 2015)

Die Generation Z wird als „realistisch“ beschrieben

Sie hat erlebt, wie die Karriereträume früherer Generationen geplatzt sind und Massenentlassungen Familienbeziehungen zerstört haben

Daher werden sie von Anfang an anders auf Unternehmen zugehen und mehr Anforderungen stellen als jede andere Generation zuvor (Scholz und Weth, 2015, S

264 ff.)

Diese Haltung wird durch die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt verstärkt

Der fortschreitende demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel werden nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft zu einem Rückgang der Fachkräftezahl um rund 2,5 Millionen bis 2030 führen (Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2015)

Im Rahmen dieser Diskussion fällt oft der Begriff „War for Talents“, der Ende der 1990er Jahre von McKinsey eingeführt wurde und sich zu einem „War for Anybody“ entwickelt haben soll (Graf, 2014, S

273)

Bereits in seinem Report „Prognosen für 2014“ ging Deloitte-Analyst Josh Bersin auf die Bedeutung einer attraktiven Arbeitgebermarke, der richtigen Kandidatenansprache und des Talentmanagements ein und äußerte Bedenken: „Der Krieg um Talente ist vorbei und Talente haben gewonnen“ (Bersin, 2013).

Gerade durch die Globalisierung und den technologischen Fortschritt unserer Gesellschaft müssen Unternehmen Mitarbeiter finden, die den Anforderungen der digitalisierten Arbeitswelt gerecht werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben

Vor dem Hintergrund der Generationenthematik und dem veränderten Verhältnis zwischen Stellenangeboten und Bewerbern wird es besonders wichtig sein, die Generation Z zu gewinnen

Die jungen Menschen dieser Generation sind mit digitalen Technologien aufgewachsen und zeichnen sich daher durch ein weitreichendes Verständnis dafür aus

Sie haben in der frühen Kindheit Medienkompetenzen entwickelt, die sie sich autodidaktisch angeeignet haben und mit denen sie sich von anderen Generationen unterscheiden

Durch die veränderte Mediennutzung und die natürliche Akzeptanz kann die Generation Z die Arbeitswelt verändern und zu einem Paradigmenwechsel führen (Igel, 2013)

Diese neue Generation von Arbeitnehmern wird in den kommenden Jahren verstärkt auf den Arbeitsmarkt strömen

Daher ist es entscheidend, die richtigen Kanäle zur Ansprache und Rekrutierung zu finden und anschließend die jungen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden

Unternehmen werden vor neuen Herausforderungen stehen, weil die Generation Z als illoyal und illoyal beschrieben wird (Scholz und Weth, 2015)

Derzeit fehlt es an aussagekräftigen Studien, die solche Behauptungen stützen

Daher untersucht diese Arbeit die Klärung und Bedeutung des Generationenbegriffs und die Charakterisierung der Generation Z, die Erwartungen junger Menschen an die Rekrutierungs- und Bindungsarbeit in Unternehmen

Basierend auf den Studienergebnissen werden dann Maßnahmen zur Rekrutierung und Bindung der Generation Z abgeleitet

1.2 Ziel der Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, die aktuellen Anforderungen an den Arbeitsmarkt im Hinblick auf den Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt zu beleuchten

Der Fokus liegt auf geeigneten Rekrutierungs- und Bindungsmaßnahmen für diese Generation

Die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt wird genutzt, um die Bedeutung der Rekrutierung und Bindung von Nachwuchskräften aufzuzeigen

Der Generationsbegriff mit seiner Sinnhaftigkeit und Kritik soll verdeutlicht und aktuelle Studien zur Generation Z vorgestellt werden

soll eine Studie in Form einer Online-Befragung durchgeführt werden

Auf Basis dieser Studie sollen im Rahmen eines Leitfadens für Unternehmen Maßnahmen abgeleitet werden, die zur Rekrutierung und Bindung von jungen Menschen und jungen Erwachsenen empfohlen werden können

Aus diesen Zielen lassen sich folgende Leitfragen ableiten:

– Welche Erwartungen hat die Generation Z an Arbeitgeber in Bezug auf Rekrutierung und Bindung? – Welches Kommunikationsverhalten zeigt die Generation Z? – Welche Strategien lassen sich aus dem digitalen Kommunikationsverhalten ableiten, um die Generation Z im Rekrutierungsprozess anzusprechen?

– Welche Maßnahmen müssen umgesetzt werden, um die Generation Z zu halten?

In dieser Arbeit wird häufig der Begriff Jugendliche verwendet, der wegen der besseren Lesbarkeit für Jugendliche bis zum vollendeten 20

Lebensjahr gelten soll

Aus Vereinfachungsgründen wird häufig die männliche Form für beide Geschlechter verwendet

1.3 Aufbau der Arbeit

Diese Arbeit gibt zunächst einen kurzen Überblick über die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt und zeigt damit, wie wichtig eine effiziente Ansprache und Bindung neuer Mitarbeiter ist

Der grundlegende Teil befasst sich mit der Rekrutierungs- und Bindungsarbeit von Unternehmen

Dabei werden Trends und Herausforderungen in der Rekrutierung diskutiert und E-Recruiting via Mobile und Social Media sowie Employer Branding zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität betrachtet

Dann wird die Frage der Generationen diskutiert

Der Generationenbegriff mit seinen Vorteilen und Kritikpunkten sowie seiner Bedeutung für das Personalmanagement wird definiert und ein Überblick über die derzeit auf dem Arbeitsmarkt anzutreffenden Generationen gegeben

Besonders wichtig wird es sein, die Frage nach der Bedeutung der verschiedenen Generationen für das Personalmanagement zu klären

Anschließend wird auf die Generation Z näher eingegangen

Zunächst werden die Abgrenzung der Geburtskohorten und die Charakteristika der Generation Z aus der Literatur betrachtet

Es wird eine Abgrenzung zur Generation Y vorgenommen und aktuelle Studien und die daraus abgeleiteten Merkmale der Generation Z in die Themen Bildung, Mediennutzung, Lernverhalten sowie Ansichten und Erwartungen eingeordnet

Auch sollte geklärt werden, welche Bedeutung die Generation Z für den Arbeitsmarkt hat

Im folgenden Kapitel sollen Präferenzen und Werte, die in aktuellen Studien noch nicht ermittelt wurden, im folgenden Kapitel mittels einer empirischen Befragung von Teilnehmern verdeutlicht werden, um daraus die Erwartungen der Generation Z an den zukünftigen Arbeitgeber abzuleiten

Ausgehend von diesen Erwartungen an Nachwuchskräfte soll ein Leitfaden für Unternehmen entworfen werden, der Maßnahmen zur Rekrutierung und Bindung des Nachwuchses in den Mittelpunkt stellt

Ein Fazit zu den Ergebnissen und ein Ausblick auf weiteren Forschungsbedarf sollen diese Arbeit abrunden

Abbildung 1 zeigt den Aufbau der Arbeit grafisch

[Dies ist ein Beispiel

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 1: Schematischer Aufbau der Arbeit (eigene Darstellung)

2 Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern

Die Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitern gehört zu den Aufgabenbereichen der Personalabteilung, auch Human Resources (HR) genannt

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter oder allgemein die Besetzung von Stellen mit geeigneten Kandidaten und deren Bindung an den Arbeitgeber ist für Unternehmen von großer Bedeutung

Im Folgenden wird auf die Rekrutierung von Mitarbeitern, Trends und Herausforderungen in der Personalrekrutierung sowie E-Recruiting und Employer Branding eingegangen

Anschließend wird die Mitarbeiterbindung anhand motivationstheoretischer Ansätze beschrieben und Talent Relationship Management vorgestellt

2.1 Einstellung von Mitarbeitern

Im Personalwesen bezeichnet Recruitment die Vermittlung von Mitarbeitern und verfolgt den Zweck, offene Stellen, auch Vakanzen genannt, kurz- oder langfristig zu besetzen

Auch von Personalbeschaffung, Rekrutierung, Mitarbeiter- oder Personalgewinnung ist die Rede (Bröckermann, 2009, S

31)

Die richtige Einschätzung und Bewertung neuer Mitarbeiter gehört zu den schwierigsten Aufgaben im Personalwesen, denn der Erfolg des Unternehmens setzt sich nicht zuletzt aus der Summe der Erfolge der Mitarbeiter zusammen (Personalwirtschaft, 2015)

Am Anfang des Rekrutierungsprozesses steht die Personaleinsatzplanung

Dieser ermittelt die aktuelle und zukünftige Belegschaft und soll Aufschluss über personelle Veränderungen geben

Der Bedarf an fehlenden Arbeitskräften wird über eine quantitative Personalplanung ermittelt, indem die aktuelle Mitarbeiterzahl mit dem benötigten Bruttopersonal verrechnet wird

Es folgt die qualitative Personalplanung mit der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen

Es folgt die zeitnahe Personalplanung und schließlich die Personalbedarfsmeldung, die alle notwendigen Informationen für die Personalverantwortlichen enthält

In einem nächsten Schritt werden notwendige Maßnahmen geplant und ggf

der Arbeitsmarkt recherchiert (Bröckermann, 2009, S

34 ff.)

Zur Ermittlung des Personalbedarfs kommen verschiedene Methoden zum Einsatz

Unter anderem wird die Altersstruktur im Unternehmen analysiert, um festzustellen, wie viele Mitarbeiter in den Ruhestand gehen und wie sich die Altersverteilung durch Zu- und Abgänge von Mitarbeitern verändert

Damit werden zukünftige demografische Herausforderungen für die Personalabteilung sichtbar

Damit soll sichergestellt werden, dass die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens durch eine ausgewogene Altersstruktur erhalten bleibt und Schwankungen in der Mitarbeiterzahl rechtzeitig erkannt werden (INQA, 2015)

Die Einstellung soll auch den Anforderungen des Diversity-Prinzips nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genügen

Diese besagt, dass unterschiedliche Bevölkerungsgruppen, weibliche und männliche Beschäftigte sowie Menschen mit Behinderungen in einem angemessenen Verhältnis beschäftigt werden sollen

Zudem darf es keine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung oder des Alters geben (Bröckermann, 2009, S

32 f.)

Die Rekrutierung und die Bewerberauswahl sind weitere Teilaufgaben bzw

Phasen der Rekrutierung

Die Rekrutierung hat vier Funktionen: – Informationsfunktion

– Aktionsfunktion

– Auswahlfunktion

– Signalfunktion

Die Informationsfunktion soll potenzielle Bewerber über das Unternehmen und die Stelle informieren und sie so zur Bewerbung animieren (Aktionsfunktion)

Unterstützt wird dies durch die Auswahlfunktion, die sicherstellt, dass die Kandidaten die Anforderungen und Aufgaben der zu besetzenden Position kennen, um ihre Motivation und Qualifikation zu gewährleisten

Die Signalfunktion soll Bewerbern einen Einblick in meist schwer nachvollziehbare Faktoren wie die Unternehmenskultur, Aufstiegschancen oder sonstige Vorteile des Arbeitgebers oder der Stelle geben

Bei der Bewerberauswahl geht es darum, den richtigen Kandidaten für die offene Stelle zu identifizieren (Holtbrügge, 2013, S

107)

Eine Stelle kann über verschiedene Verfahren besetzt werden

Die gängigsten Methoden in der Praxis sind die Versetzung des Mitarbeiters, eine Beförderung oder Weiterentwicklung oder die Stellenausschreibung

Letzteres kann innerhalb des Unternehmens erfolgen und stellt somit eine interne Rekrutierung dar

Gleichzeitig kann es extern beworben werden, z.B

über Stellenangebote in Printmedien, im Internet, über Audio- und Videomaterial, durch Headhunter oder Personalleasing (Bröckermann, 2009, S

50 ff.)

Laut dem Beratungsunternehmen Kienbaum ist beispielsweise eine einfache Schaltung von Stellenanzeigen in Zeitungen nicht mehr zielführend

Dies wird auch als „Post-and-Pray“-Methode bezeichnet, da abgewartet wird, bis ein Kandidat auf die Stellenausschreibung aufmerksam wird und nicht aktiv auf das Unternehmen zugeht

Damit werden insbesondere Empfehlungen durch Mitarbeiter und die aktive Ansprache von Kandidaten über digitale, persönliche und soziale Netzwerke an Bedeutung gewinnen (Kienbaum, 2014a, S

19 ff.)

Weitere Trends und Herausforderungen in der Rekrutierung sollen im nächsten Kapitel betrachtet werden

2.1.1 Trends und Herausforderungen in der Rekrutierung

Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt führen auch zu Veränderungen im betrieblichen Recruiting

Neue Trends müssen daher beobachtet werden, um Herausforderungen rechtzeitig zu erkennen und ggf

Lösungen zu entwickeln

Das Center of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und das Online-Karriereportal Monster Worldwide Deutschland GmbH führen seit 2008 empirische Studien durch, um die Rekrutierungsaktivitäten deutscher Unternehmen zu beobachten und daraus Trends und Entwicklungen abzuleiten

Die Studienreihe „Recruiting Trends“ befasst sich mit Fragen zu externen Trends und internen Herausforderungen, dem Personalbedarf von Unternehmen und Problemen bei der Stellenbesetzung sowie den Kanälen der Kandidatenansprache

Wesentliche externe Trends in der Rekrutierung sind in der Studie 2015 der demografische Wandel, der daraus resultierende Fachkräftemangel und Social Media

Als wichtigste interne Herausforderungen wurden die Mitarbeiterbindung und die damit verbundene Entwicklung von Bindungsmaßnahmen und Employer Branding zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke identifiziert (Weitzel et al., 2015, S

5 ff.)

Wie in Abbildung 2 ersichtlich, haben im Jahr 2014 90,4 Prozent der befragten Unternehmen Stellenanzeigen auf der eigenen Unternehmenswebsite geschaltet und 70,1 Prozent inserierten auf Internet-Jobbörsen

Diese beiden Kanäle sind mit Abstand die wichtigsten für die Schaltung von Stellenanzeigen

30,5 Prozent der Unternehmen meldeten offene Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit, 28,1 Prozent setzten auf Social Media und 22,7 Prozent auf Mitarbeiterempfehlungen

Die Vermittlung von Stellenangeboten in Printmedien ist seit 2012 insgesamt um 6,5 Prozentpunkte auf 11,9 Prozent gesunken (ebd., S

6)

[Dies ist ein Auszug

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 2: Prozentsatz der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Stellenangebote (Quelle: Weitzel et al., 2015, S

6)

Die Digitalisierung spielt daher eine große Rolle im Personalmanagement und verdrängt traditionelle Kanäle wie Arbeitsagenturen oder Printmedien

Laut der Studie haben die Top-1.000-Unternehmen Probleme, offene Stellen zu besetzen

Nach Angaben der Unternehmen werden schätzungsweise 34,1 Prozent der offenen Stellen schwer zu besetzen sein

5,0 Prozent werden den Prognosen zufolge aufgrund des Fachkräftemangels gar nicht besetzt (ebd., S

6)

Als drittwichtigster externer Trend wird, wie bereits erwähnt, Social Media genannt

Laut 64,2 Prozent der befragten Unternehmen wird Social Media als Rekrutierungskanal grundsätzlich positiv bewertet

Fast neun von zehn Befragten sehen jedoch die Notwendigkeit, neue Fähigkeiten für die Nutzung dieser Kanäle zu erlernen, wobei insbesondere Kommunikationsfähigkeiten als neue Herausforderung für die Personalabteilung genannt werden (ebd., S

10)

Die Digitalisierung spielt daher eine große Rolle im Personalmanagement und drängt die klassischen Kanäle wie Arbeitsagenturen oder Printmedien zunehmend in den Hintergrund

2.1.2 E-Recruiting über mobile und soziale Medien

E-Recruiting ist der Beschaffungsprozess mit Hilfe von Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT-Technologien) über das Internet

Dabei kommen beispielsweise Online-Jobbörsen oder die eigene Firmenwebsite zum Einsatz

Die Vorteile dieser Methode sind die geringen Kosten einer Ausschreibung, schnelle Kontaktaufnahme, schnelle Aktualisierung, leichte Erreichbarkeit, systematische Suchmöglichkeiten für Bewerber, die automatisierte und schnelle Auswertung von Bewerberdaten und überregionale Aufmerksamkeit (Nicolai, 2014, S

93 ff

)

Dieses Verfahren ist daher effizient und effektiv, was wiederum zu einer Kostensenkung führt

Auch die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2015“ von CHRIS und Monster Worldwide Deutschland GmbH haben einen klaren Trend bei Ausschreibungen hin zum E-Recruiting und weg von klassischen Anzeigen in Printmedien festgestellt (Weitzel, et al., 2015, S

6)

Unter Mobile Recruiting versteht man das Recruiting über mobile Endgeräte wie Smartphones oder Tablets

Mit dem Einzug von Smartphones in den privaten und beruflichen Alltag haben auch Personalabteilungen die Bedeutung dieser Recruiting-Option erkannt

Laut der JIM-Studie 2014 der Media Education Research Association Southwest besitzen 89 Prozent der 12- bis 19-Jährigen ein Smartphone

Aufgrund der Zunahme in den letzten Jahren ist die Tendenz steigend

96 Prozent der Jugendlichen nutzen das mobile Internet (Medienpädagogischer Forschungsverbund Südwest, 2014, S

45 f.)

Tabelle 1 zeigt die Einstellungen zum Mobile Recruiting im Vergleich zu den letzten Jahren (Weitzel, et al., 2015, S

12)

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 1: Einstellungen zum Mobile Recruiting in den Top 1.000 Unternehmen in Deutschland (Quelle: nach Weitzel, et al., 2015, S

12)

Dieser stetige Anstieg in allen drei Kategorien zeigt die Bedeutung dieses Themas

Im Durchschnitt stieg die Bekanntheit der Unternehmen für Mobile Recruiting um 30,8 Prozentpunkte

Vor allem die junge Generation, die mit digitalen und mobilen Technologien aufgewachsen ist, wird verstärkt im Internet und mobil nach Stellenangeboten suchen (Scholz, 2014a, S

149)

Daher müssen Unternehmen darauf achten, dass ihre Inhalte ein responsives Layout haben und somit für eine optimale Darstellung auf mobilen Endgeräten geeignet sind

Laut der Studie „Recruiting Trends 2015“ haben 44,1 Prozent der befragten Unternehmen im Jahr 2014 ihre Karriere-Website für die mobile Nutzung optimiert

Im Vergleich zum Vorjahr ist dies eine Steigerung von 19,8 Prozent und bestätigt die zunehmende Relevanz des Mobile Recruiting von Unternehmensseite

Nach Weitzel et al

Allerdings ist diese Methodik noch ausbaufähig, sodass Mobile Recruiting noch nicht sein volles Potenzial entfalten kann (Weitzel, et al., 2015, S

13)

A

treibende Jugend ist Social Media

Das haben auch Personalverantwortliche erkannt und setzen verstärkt auf Social Media Recruiting

Unter Social Media wird laut Duden „die Gesamtheit digitaler Technologien und Medien wie Weblogs, Wikis, soziale Netzwerke etc

verstanden, über die Nutzer miteinander kommunizieren und Inhalte austauschen können“ (Bibliografie Institut GmbH, 2013)

Eine besonders wichtige Rolle in der Rekrutierungsarbeit spielen Online-Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn

Über diese Technologien können den Kandidaten Informationen zur Verfügung gestellt werden, sie können sich mit Unternehmen und anderen Nutzern vernetzen und Unternehmen können in diesen Netzwerken nach Kandidaten suchen, filtern und diese aktiv ansprechen (Bärmann, 2012, S

25)

Aktuell Laut den befragten Top-1.000-Unternehmen werden rund drei von zehn Stellen in sozialen Medien ausgeschrieben

Dies ergibt 5,1 Prozent der tatsächlichen Beschäftigung

Seit 2013 ist die Zahl der Stellenangebote in den sozialen Medien um 11,5 Prozent und der Anteil der über diese Kanäle generierten Einstellungen um 2,0 Prozent gestiegen (Weitzel, et al., 2015, S

10)

Diese Werte erscheinen vergleichsweise niedrig, lassen sich aber auch durch Zahlen aus der BITKOM-Studie erklären

Demnach beschäftigen sich rund 40 Prozent der deutschen Unternehmen gar nicht erst mit Social Media (BITKOM, 2012)

In diesem Bereich steckt also noch viel Potenzial, zumindest für deutsche Unternehmen

die Möglichkeit von Stellenanzeigen, Imagewerbung oder Active Sourcing, bei dem aktiv nach Kandidaten gesucht wird

Sie bieten zudem die Möglichkeit, sich als Arbeitgebermarke zu profilieren (Weitzel, et al., 2015, S

10)

Letzteres wird im nächsten Abschnitt betrachtet

2.1.3 Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding

Die Arbeitgebermarke wird als Arbeitgebermarke bezeichnet

Employer Branding ist die „zielgerichtete Planung, Steuerung, Steuerung und Steuerung der Arbeitgebermarke“ (DGFP e.V., 2012, S

13)

1996 erstmals im Rahmen einer Fachdebatte im Journal of Brand Management diskutiert, fand Employer Branding erst 2006 Einzug in das Personalmanagement

Es gilt als strategisches Instrument der Unternehmensführung und leistet in seiner Funktion einen wesentlichen Beitrag zur Identitäts- und Organisationsentwicklung des Unternehmens

Die Arbeitgebermarke ist als Teil der Unternehmensmarke zu verstehen und dient damit der „gezielten Ausdrucksform […] auf den Arbeitsmärkten sowie gegenüber Mitarbeitern und Führungskräften“ (Kriegler, 2013, S

46).

Anders als die Unternehmensmarke, die sich an alle relevanten Bezugsgruppen wie den Endkunden, die Medien, die Eigentümer oder aktuelle und potenzielle Mitarbeiter und Führungskräfte richtet, richtet sich die Arbeitgebermarke im Wesentlichen an die sogenannten „Arbeitsmärkte“

Dies sind Mitarbeiter, Führungskräfte und potenzielle Mitarbeiter

Daher ist die Arbeitgebermarke Teil des Corporate Branding, das sich mit der Entwicklung und Führung der Unternehmensmarke befasst

Beim internen Branding, dem sogenannten Internal Branding, soll es den Mitarbeitern Identifikationspunkte geben, Bewerbern Orientierung geben und auch die Unternehmenskultur sowie die Personal- und Organisationsentwicklung mit den Zielen und der Strategie des Unternehmens abgleichen (ebd., S

45 ff.)

Dem Employer Branding werden Eigenschaften zugeschrieben, die sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirken

Mit dem strategisch fundierten Employer Branding werden beispielsweise ein gesteigerter Teamgeist, die Identifikation der Mitarbeiter mit den Zielen und Werten des Unternehmens, eine höhere Leistungsbereitschaft oder die schnellere Stellenbesetzung in Verbindung gebracht (ebd

S

47)

Gerade in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels wird die hohe Relevanz der Umsetzung einer Employer-Branding-Strategie für Unternehmen sichtbar

Laut der Kienbaum HR-Trendstudie aus dem Jahr 2014 verfügen jedoch nur 5 Prozent der 190 befragten Unternehmen über eine ausgereifte Employer-Branding-Strategie, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken

17 Prozent haben in diesem Bereich keine Strategie

Allerdings hat die Entwicklung einer Arbeitgebermarke in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen

37 Prozent der Unternehmen gaben an, dass sie die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität als oberste Priorität sehen (Kienbaum, 2014b, S

11 ff.)

Wie Abbildung 3 zeigt, nutzen laut Kienbaum-Trendstudie 65 Prozent vor allem die Karriere-Website der Unternehmen für Recruiting- und Employer-Branding-Maßnahmen, gefolgt von der Online-Jobbörse mit 48 Prozent und den Business-Netzwerken mit 23 Prozent

Karrieremessen, Campus-Events sowie Talent- und Bewerberpools werden jeweils zu 16 Prozent und Karriere-Events und Pressemitteilungen zu 8 Prozent genutzt

Soziale Netzwerke werden von 6 Prozent der Unternehmen immer oder überwiegend genutzt, von 29 Prozent regelmäßig, von 38 Prozent selten und von 27 Prozent gar nicht (ebd., S

18)

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 3: Prozentsatz der Personalverantwortlichen, die die oben genannten Maßnahmen in der Rekrutierung und im Employer Branding einsetzen, nach Häufigkeit im Jahr 2014 (Quelle: Kienbaum, 2014b, Zahl basiert auf Statista, 2015)

Auch hier wird deutlich, dass soziale Netzwerke im Recruiting und Employer Branding kaum genutzt werden

Allerdings sollten Unternehmen laut Aussage von Kienbaum (siehe Kapitel 2.1 Rekrutierung von Mitarbeitern) verstärkt auf digitale Kanäle setzen

Unternehmen sollten Kandidaten daher gezielt und proaktiv ansprechen und dafür Kanäle wie Social nutzen

Medien zu berücksichtigen

Es besteht also weiterhin Handlungsbedarf für Unternehmen, ihre Rekrutierungsmaßnahmen in Richtung E-Recruiting auszuweiten

War die Rekrutierung neuer Mitarbeiter erfolgreich, steht die Personalabteilung vor weiteren Herausforderungen

Nun gilt es, die neuen Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden

Die Theorie hinter erfolgreicher Mitarbeiterbindung wird im nächsten Kapitel behandelt

2.2 Mitarbeiterbindung

Zu Beginn dieser Arbeit wurde auf den demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel hingewiesen

Darüber hinaus wurden Herausforderungen für die Rekrutierungsarbeit identifiziert

Daher ist es nach erfolgreicher Rekrutierung geeigneter Mitarbeiter besonders wichtig, diese an das Unternehmen zu binden.

Laut Autoren wie Wolf oder Graf ist aus dem eingangs erwähnten „War for Talents“ längst ein „War for Employees“ oder „War for Anybody“ geworden (Wolf, 2013, S

16 und Graf, 2014, S

273)

Laut dem Gallup Engagement Index 2014 haben 70 Prozent der Arbeitnehmer wenig Engagement für ihren Arbeitgeber und 15 Prozent überhaupt kein Engagement

Der wirtschaftliche Schaden belaufe sich durch die betriebsinterne Kündigung der Mitarbeiter „auf eine Summe zwischen 73 und 95 Milliarden Euro jährlich“ (Nink, 2015, S

17)

Die Mitarbeiterbindung kann daher als Lebensgrundlage verstanden werden, wenn davon ausgegangen wird, dass der „Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal […] nach und nach jede Branche und jedes Unternehmen treffen wird“ (Wolf, 2013, S

16)

Daher ist es entscheidend, den Mitarbeiter rechtzeitig an ein Unternehmen zu binden, bevor er aufgrund von Unzufriedenheit zu einem Wettbewerber wechselt (ebd., S

17 f.)

Englisch „retain“ (binden) und kann daher mit „binding management“ übersetzt werden

Dazu gehören alle positiven Anreize, die vom Unternehmen systematisch zur Bindung, aber auch zur Rekrutierung eingesetzt werden

Im engeren Sinne richtet es sich an die besonders qualifizierten Mitarbeiter, die als High Potentials bezeichnet werden

Selten sind alle Mitarbeiter des Unternehmens beteiligt (Brauweiler, 2014, S

85 f.)

In der Literatur gibt es keine einheitliche Definition des Begriffs High Potentials, jedoch zeichnen sie sich häufig durch ihren höheren Bildungsabschluss, ihre „starke Motivation und Freude an einer herausfordernden Tätigkeit“, die „soziale Kompetenz [im] Umgang mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten“ aus ” sowie der ständige „Bedarf an persönlicher und fachlicher Weiterbildung“ (Thom, 2004, S

237)

Allerdings sollte jedes Unternehmen diesen Begriff individuell nach seinen Bedürfnissen definieren

Beim Retention Management geht es nicht nur darum, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, sondern auch darum, die Leistungsbereitschaft und Loyalität des Mitarbeiters zu steigern

Im besten Fall soll dies dazu führen, dass sich der Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifiziert

Psychologen sprechen hier von einem Commitment (engl.: Obligation, Liability, Devotion), das durch innerpsychische Einstellungen wie Persönlichkeitsmerkmale und äußere Bedingungen, wie z.B

B

die Umwelt, die „Einstellungen einer Person zu einem Bezugsobjekt“ (Armutat, 2015)

In diesem Zusammenhang ist auch von einem psychologischen Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter die Rede, der sich aus gegenseitigen Erwartungen und der kalkulatorischen und normativen Bindung formt

Der kalkulatorische Einsatz basiert auf der rationalen Ebene und beinhaltet die Kosten-Nutzen-Analyse des Mitarbeiters

Die normative Bindung basiert auf dem moralischen Bindungsgefühl durch eine wahrgenommene Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber

Daneben ist auch das affektive Commitment zu nennen, das die Hingabe an das Unternehmen auf emotionaler Ebene beschreibt

Dies hängt auch mit der strukturellen Einbindung, der Einbindung, des Mitarbeiters in das Unternehmen zusammen

Diese persönlichste Form des Engagements gilt als nachhaltigste Bindung und sollte daher vom Unternehmen favorisiert werden

Sie entsteht, wenn die Werte und Vision des Unternehmens klar definiert und kommuniziert werden und sich der Mitarbeiter damit identifizieren kann

Infolgedessen wird der Mitarbeiter seine Arbeit im Unternehmen als „Investition[…] in seine berufliche und persönliche Erfüllung“ (Armutat, 2015) sehen.

Mitarbeiterbindung kann somit die Fluktuation begrenzen und eine tiefe Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen herstellen, sodass Motivation, Engagement und Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters steigen

Dies wirkt sich positiv auf Betriebskosten, Wertschöpfung, Flexibilität und Innovationskraft des Unternehmens aus und kann daher als entscheidender strategischer Erfolgsfaktor angesehen werden

Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit ist oft eine Folge erfolgreicher Mitarbeiterbindung

Es kann auch zu Begeisterung für das Unternehmen führen und hat eine hohe externe Anziehungskraft auf geeignete Bewerber (Wolf, 2013, S

13 ff.)

Da die Motivation des Mitarbeiters eine wichtige Rolle für die Bindung und den Unternehmenserfolg spielt, werden im nächsten Kapitel zwei bekannte Motivationstheorien diskutiert

2.2.1 Bindung durch Motivation

Die humanistische Psychologie befasst sich primär mit der inhaltlichen Ebene der Motive, die als Persönlichkeitsmerkmale dem Verhalten zugrunde liegen (Wolf, 2013, S

97 ff.)

Dabei spielen die Motivationstheorien eine entscheidende Rolle

Am bekanntesten ist die Bedürfnispyramide von Abraham H

Maslow, oft auch als Bedürfnispyramide bezeichnet

Laut Maslow haben Menschen eine innere Hierarchie von Bedürfnissen, die biologisch begründet ist

Die Anforderungen bauen in einer bestimmten Reihenfolge aufeinander auf, wie in Abbildung 4 dargestellt

[Dies ist ein Beispiel

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 4: Maslowsche Bedürfnispyramide (Quelle: eigene Darstellung nach Hahn, 2010)

Die Befriedigung von Bedürfnissen wirkt sich auf das Verhalten einer Person aus

Ist eine Ebene der Bedürfnispyramide befriedigt, entsteht ein neues Bedürfnis zur Befriedigung der nächsten Ebene

Auf der untersten Ebene der Bedürfnispyramide finden wir das körperliche Grundbedürfnis nach Essen, Trinken und Schlafen, das in unserer westlichen Gesellschaft weitgehend immer befriedigt wird

Die zweite Ebene umfasst das Sicherheitsbedürfnis nach Recht und Ordnung, Schutz vor Gefahren, aber auch den Wunsch nach Sicherheit, z

in Form einer Festanstellung

Die dritte Ebene fasst die sozialen Bedürfnisse zusammen, zu denen die Sehnsucht nach Liebe, Freundschaft und Gruppenzugehörigkeit gehören

Hier kann eine motivationsbasierte Personalarbeit ansetzen

Die vierte Ebene steht für individuelle Bedürfnisse wie Status, Anerkennung, beruflicher Erfolg und Wertschätzung

Spätestens auf dieser Ebene beginnen die Bedürfnisse, die in der Personalarbeit berücksichtigt werden sollten, da sie die Hauptforderungen der Mitarbeiter an das Unternehmen darstellen

Die fünfte Ebene beinhaltet die Selbstverwirklichung

Hier geht es um Bedürfnisse wie Individualität, Talententwicklung, Perfektion und Erleuchtung

Dies ist die höchste Anforderung, die ein Mensch erreichen und damit ein Mitarbeiter an das Unternehmen stellen kann, um einen erfüllenden Job zu erhalten (Hahn, 2010)

Von der Ebene der sozialen Bedürfnisse aus können Unternehmen über das Eingreifen zur Bedürfnisbefriedigung aktiv zur Motivation der Mitarbeiter beitragen

Je besser ein Mitarbeiter seine Bedürfnisse durch Arbeit decken kann, desto eher investiert er seine Energie in eine gute Arbeit und das Erreichen der Unternehmensziele und trägt letztlich zum Unternehmenserfolg bei (Hahn, 2010)

Ableitungen aus der Bedarfspyramide für Incentives zeigt Tabelle 2 im Unternehmenskontext

Es verbindet die einzelnen Ebenen der Pyramide mit Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

[Dies ist eine Leseprobe

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 2: Maßnahmen auf Organisationsebene zur Befriedigung der Mitarbeiterbedürfnisse (Quelle: Wolf, 2013, S

111 ff

und Nicolai, 2014, S

182 f.)

Eine weitere bekannte Motivationstheorie ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Er entstand auf Basis der Pittsburgh-Studie von 1950, die zeigte, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit keine Gegenpole darstellen, sondern „Unzufriedenheit“ und „Nicht-Unzufriedenheit“ die entsprechenden Gegensätze sind

Daher unterteilt Herzberg Anreize in Hygienefaktoren und Motivatoren (Nicolai, 2014, S

186)

Hygienefaktoren beziehen sich auf Rahmenbedingungen in der Arbeitssituation, also extrinsische Anreize, die von außen wirken

Der Mangel an Hygienefaktoren führt zu Unzufriedenheit der Arbeiter

Wenn sie vorhanden sind, wird die Unzufriedenheit reduziert

Dies führt jedoch nicht zu Zufriedenheit, sondern nur zu Nicht-Unzufriedenheit (Herzberg et al., 1959: zit

nach ebd.)

Zufriedenheit entsteht erst, wenn die Motivatoren individuell auf den Mitarbeiter abgestimmt sind

Dies sind intrinsische Bedürfnisse

Sind diese nicht erfüllt, entsteht Unzufriedenheit (Nicolai, 2014, S

187)

Abbildung 5 zeigt eine Sammlung von Hygienefaktoren und Motivatoren

[Dies ist eine Leseprobe

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 5: Hygienefaktoren und Motivatoren nach Herzberg (Quelle: eigene Darstellung, Hygienefaktoren nach Jung, 2011, Oechsler, 2011; zitiert nach Nicolai, 2014, S

186, Motivatoren nach Klimecki und Gmür, 2005, Jung, 2011 ; zitiert in Nicolai, 2014, S

187)

Die Steigerung der Arbeitsleistung lässt sich nur über die Einstellung der Motivatoren regulieren

Die Hygienefaktoren schaffen die notwendigen Rahmenbedingungen für die Leistungsfähigkeit, können aber nicht zur Leistungssteigerung beitragen

Es lohnt sich daher für Unternehmen nicht, über die notwendigen Hygienefaktoren hinaus zu investieren, insb

A

weil Mitarbeiter sie schnell als selbstverständlich ansehen

Außerdem lassen sie sich nicht immer zuverlässig zuordnen, d

H

dass die Entlohnung für den einen Mitarbeiter nur als Hygienefaktor fungiert, für einen anderen Mitarbeiter aber als Motivator gelten kann (Nicolai, 2014, S

187)

Die empirische Studie (Kapitel 5 Studie zu den Erwartungen der Generation Z an den Arbeitgeber)

2.2.2 Bindung von High Potentials durch Talent Relationship Management

Im Kapitel 2.2 Mitarbeiterbindung wurde bereits auf das Bindungsmanagement eingegangen, das sich insbesondere an High Potentials richtet

Entscheidend ist in diesem Zusammenhang auch das sogenannte Talent Relationship Management (TRM)

TRM konzentriert sich auf das Management von Talenten, den High Potentials, innerhalb und außerhalb des Unternehmens

Im Gegensatz zur „Post-and-Pray“-Methode ist das TRM auf eine aktive Kandidatensuche ausgerichtet

Dieses Active-Sourcing-Prinzip basiert nicht auf dem ursprünglichen Recruiting-Ansatz, dass eine Vakanz besetzt werden muss, sondern dass für ein identifiziertes Talent eine Stelle gesucht wird

Die Suche erfolgt daher unabhängig von einem Besetzungsbedarf, zielt aber meist auf schwer zu besetzende Funktionen ab, für die in der Regel Personalbedarf besteht (Trost, 2012, S

18 ff.)

Abbildung 6 zeigt den Unterschied zwischen dem Vakanzfokus und dem TRM-Ansatz

[Dies ist ein Auszug

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Abbildung 6: Unterscheidung zwischen Vakanz- und Talentfokus in der Rekrutierung (Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Trost, 2012, S

19)

Da TRM im Gegensatz zum Personalmarketing zielgruppenfokussiert ist, lässt es sich zwischen dem Employer Branding, das als attraktive Arbeitgebermarke auf den gesamten Arbeitsmarkt abzielt, und der Rekrutierung selbst, die auf die Besetzung einer bestimmten Stelle abzielt, einordnen

Zunächst muss eine differenzierte Zielgruppendefinition und eine Positionierung als Arbeitgebermarke erfolgen, die überzeugende Argumente für die Kandidaten liefert

Mittels Active Sourcing wird dann nach geeigneten Talenten gesucht

Dafür empfehlen sich beispielsweise Online-Karrierenetzwerke, Veranstaltungen an Hochschulen oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Wird ein Talent gefunden, wird versucht, es langfristig an das Unternehmen zu binden

Zu diesem Zweck werden unter anderem „Talentpools“ oder „Retention-Plattformen“ geschaffen, die dazu bestimmt sind, die Beziehung zum Kandidaten zu pflegen und ihn gegebenenfalls von Kandidaten- oder Unternehmensseite zu rekrutieren

Kandidaten für die Talentpools können auch ehemalige Praktikanten, Studenten, ehemalige Mitarbeiter, Kandidaten sein, die ein Stellenangebot abgelehnt haben oder sogenannte „Second Bests“, die nicht auf eine ausgeschriebene Stelle passten, aber aufgrund ihrer Qualifikation als High Potential einzustufen sind ( ebd., S

20 ff.)

Der TRM-Ansatz wird insbesondere für die jüngere Arbeitnehmergeneration entscheidend, wenn aufgrund des Fachkräftemangels die Zahl der offenen Stellen die Zahl der Bewerber übersteigt

Daher ist es wichtig, diese jungen Menschen über die beschriebenen Ansätze zu rekrutieren und langfristig an das Unternehmen zu binden

Das folgende Kapitel soll zunächst ein Verständnis für die Generationenthematik selbst vermitteln, um dann auf die Generation Z einzugehen

3 Die Generationenthematik

Jede Generation hat unterschiedliche Werte und Einstellungen, die sich in den Erwartungen widerspiegeln

Dies wirkt sich auch auf ihre Erwartungen an Arbeitgeber aus und muss daher von Personalverantwortlichen erkannt und richtig eingeschätzt werden

Generation ist ein komplexer Begriff mit unterschiedlichen Definitionen

Daher ist es wichtig, zunächst die Grunddefinition für diese Arbeit festzulegen und Nutzen und Kritik am Generationenbegriff zu klären und seine Bedeutung für die Personalarbeit zu verstehen, um schließlich die unterschiedlichen Generationen auf dem aktuellen Arbeitsmarkt näher zu betrachten

3.1 Das Konzept der Generation

Der Generationenbegriff geht auf den Soziologen Karl Mannheim (1928) zurück, der eine Generation als „soziale Kohorte […] mit gemeinsamer Geburtszeit oder prägenden kollektiven Ereignissen […] in Kindheit und Jugend“ beschreibt ( Klaffke, 2014a, S

9)

Prägende Ereignisse können als Wirtschaftskrisen, Kriege oder technologische Errungenschaften verstanden werden

Als „Trägergruppe des gesellschaftlichen Wandels“ gilt laut Mannheim eine Generation, die von drei Faktoren geprägt wird (Bebnowski, 2012, S

15 f.)

Dies sind das Generationenarrangement, das sich auf den Geburtszeitraum bezieht, der Generationenkontext, der eine Generation durch gemeinsam erlebte historische und gesellschaftliche Ereignisse charakterisiert, und die Generationseinheit, die aufgrund gemeinsamer Erfahrungen und damit zu einer spezifischen Bindung innerhalb der Generation führt ähnliches Verhalten (Mannheim, 1928, S

15 ff.; zitiert in Bebnowski, 2012, S

16).

Darüber hinaus gibt es weitere begriffliche Abgrenzungen in der Generationenfrage

Zu unterscheiden ist auch zwischen dem genealogischen Generationenbegriff, der in der Familienforschung verwendet wird und damit die familiären Generationenabstufungen definiert, und dem pädagogischen Generationenbegriff, der den Wissenstransfer an die nächste Generation beschreibt

Die hier betrachtete Definition versteht sich als historisch-gesellschaftliche Bezeichnung und zielt auf gesellschaftliche Gemeinsamkeiten wie gleiche Interessen oder eine ähnliche Weltanschauung ab

Diese Gemeinsamkeiten ergeben sich aus kollektiv erlebten Erfahrungen und prägen eine Generation in ihren Meinungen und Erwartungen (Höpflinger, 1999, S

6 ff.)

Darüber hinaus prägen sie die Generation durch die Schaffung gemeinsamer Werte, deren Erreichung als erstrebenswertes Ziel verstanden wird und somit Handlungen steuern und bewerten kann (Oertel, 2014, S

33)

Nach der Sozialisationshypothese entstehen Werte überwiegend in der Kindheit, Jugend oder im frühkindlichen Erwachsenenalter

In der Formationsphase, die die Entwicklung vom Jugendlichen zum Erwachsenen definiert, spiegeln sich die herrschenden Bedingungen wider und prägen damit das Bewusstsein

Für das Verständnis einer Generation ist es daher notwendig zu analysieren, welche Veränderungen der Lebensumstände im Kindes- und Jugendalter stattgefunden haben und welche bedeutsamen historischen Ereignisse prägend waren (Klaffke, 2014a, S

9 f.)

Zusammenfassend spiegelt der Begriff Generation diejenigen Menschen wider, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums geboren wurden, dieselben gesellschaftlich prägenden Ereignisse erlebt haben und ähnliche Einstellungen, Werte und Überzeugungen teilen

3.2 Kritik und Verwendung des Generationsbegriffs

Kritisiert werden die teils unklaren und oft vermeintlich zufälligen Trennlinien zwischen den Generationen

Dies ist häufig zu beobachten, wenn Begriffe wie Generation Y, Digital Natives oder Millennials missbraucht werden oder der Geburtsjahrgang der Generation Z in der Literatur zwischen 1991 und 1995 schwankt (DGFP, 2011, S

9 und McCrindle, 2006, S

10)

)

Auch fehlen den Kritikern klare Unterscheidungsmerkmale, die eine Generation als homogen differenzieren und damit klare Abgrenzungen ermöglichen könnten (Scholz, 2014b, S

16 f.)

Zudem ist die Forschung zur Generationenfrage weitgehend durch populärwissenschaftliche Literatur geprägt und weniger durch fundierte, empirische Studien belegt (Bruch et al., 2010, S

91)

Zudem müssen generationsspezifische Aussagen immer im Kontext betrachtet werden

So kann es aus Sicht verschiedener Länder keine globale Gleichstellung der Generationen geben, da „kulturelle und sozioökonomische Prozesse“ zu unterschiedlichen Zeiten und von Land zu Land unterschiedlich stattfinden und unterschiedlich gewichtet werden können (Klaffke, 2014a , S

10)

Als potenzielles Risiko ist die Gefahr der Stereotypisierung und der damit verbundenen falschen Kategorisierung von Personen zu nennen

Nicht allen Mitgliedern einer Generation kann das gleiche Wertemuster zugeordnet werden (Scholz, 2014b, S

17)

Es ist daher entscheidend, den Generationenbegriff als dynamisches Konstrukt zu verstehen, da sich Werte und Einstellungen nicht durch die Abgrenzung eines Jahres differenzieren lassen, sondern persönliches Umfeld, Erziehung, geografische Herkunft und sozioökonomischer Hintergrund immer eine Rolle spielen (Klaffke , 2014a, S

10).

Trotz dieser Kritik hat das Konzept der Generationen einen erheblichen Mehrwert

Kategorisierungen erleichtern das Verständnis komplizierter Zusammenhänge und ermöglichen so einen klaren Blick auf das Wesentliche, ohne alle Facetten eines Themas betrachten zu müssen

Auch wenn die sogenannte intragenerationale Varianz eine Streuung innerhalb einer Generation aufweist und somit eine Heterogenität innerhalb einer Kohorte impliziert, lassen sich dennoch deutliche Unterschiede in den Mittelwerten der Generationen feststellen, die als intergenerationale Unterschiede bezeichnet werden

Diese Unterschiede erlauben es, Generationen voneinander abzugrenzen und Aussagen über das Wertesystem einer Bevölkerungsgruppe zu treffen, die wiederum Aufschluss über gesellschaftliche Veränderungen geben (Scholz, 2014b, S

17 f.)

3.3 Bedeutung von Generationenthemen für Arbeitgeber

Die Generationenlogik stellt ein universelles Konzept dar, das „Aussagen über das allgemeine Wertesystem einer Bevölkerungsgruppe trifft“ (Scholz, 2014b, S

18) und nicht nur im Privatleben Anwendung findet, sondern ebenso für Unternehmen von Bedeutung ist

Die Generationenlogik ist stark vereinfacht und bietet ein unkompliziertes Generationenverständnis durch homogene Merkmale innerhalb der Generationen und divergente Merkmale zur besseren Unterscheidung zwischen den Generationen (ebd.)

Die Generationenlogik hilft Arbeitgebern also, ihre Mitarbeiter einzuordnen und so deren Werte, Einstellungen, Ansprüche und Wünsche besser zu verstehen (Scholz, 2014b, S

18)

Generationen schaffen „Verbindungen und stellen damit ein Mittel zur verständlichen Kommunikation untereinander dar“ (Bebnowski, 2012, S

10)

Durch diese differenzierte Herangehensweise lassen sich Handlungsfelder identifizieren, die einerseits ein besseres Generationenmanagement fördern und damit die Mitarbeiterzufriedenheit steigern können, andererseits den Personalern dabei helfen, die richtigen Kanäle und Anspracheformen zu finden Nachwuchskräfte zu rekrutieren und zu rekrutieren binden

Dieser Ansatz macht deutlich, dass nicht jede Generation gleich angesprochen werden kann, da sich Wertemuster ändern

Was für die ältere Generation als erstrebenswert galt, kann für die jüngere Generation unbedeutend sein

Auch die Nutzung digitaler Medien hat sich im Gegensatz zu den älteren Generationen stark verändert

Gerade für die Digital Natives, die mit digitalen Technologien wie Internet, Computer und Smartphone aufgewachsen sind, sind diese Medien zur Selbstverständlichkeit geworden

Ihre sozialen Interaktionen finden meist im Internet auf verschiedenen Plattformen statt und neue Informationen werden weniger in Büchern als im Internet abgerufen, da sich diese Suche für Digital Natives als schneller und einfacher erweist

Aufgrund der ständigen Aufnahme neuer Informationen und des veränderten Suchverhaltens wird sogar davon ausgegangen, dass sich neuronale Netze in den Gehirnen junger Menschen neu gebildet haben und das Gehirn eines Digital Native anders funktioniert als das eines nicht aufgewachsenen Menschen mit diesen Medien (Prensky, 2001a, S

1 ff.)

Das macht u

auch im Verhalten und in der Arbeitsweise bemerkbar

Mit Fernseher, Computer oder Spielekonsole aufgewachsen, haben viele junge Menschen eine schnelle Auffassungsgabe und eine Multitasking-Mentalität entwickelt, die auch in der Arbeitswelt berücksichtigt werden sollte (Bärmann, 2012, S

16)

Dieses beschleunigte Suchverhalten, das Selbstverständnis neuer Technologien, aber auch das veränderte Sozialverhalten und Denkweisen führen dazu, dass Personalverantwortliche ihre Rekrutierungs- und Bindungsmethoden an die neue Generation anpassen müssen

Das Generationenkonzept hilft, diese Veränderungen zu verstehen und sichtbar zu machen

Allerdings ist die Generationenlogik nur als orientierungsgebender Ansatz zu verstehen, da, wie bereits beschrieben, die Stereotypisierung einer Gruppe durch ihre Generationenzugehörigkeit ein Risiko darstellt und Verhaltens- und Wertemuster generationsübergreifend bestehen, aber nicht jeden Einzelnen widerspiegeln

Andererseits ist es jedoch nicht möglich, ein System zu entwerfen, das auf Einzelfälle einzelner Generationen zugeschnitten werden kann

3.4 Überblick über die Generationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Eine einheitliche Bezeichnung der Generationen hat sich für den deutschen Arbeitsmarkt noch nicht durchgesetzt

In der Literatur wird häufig der US-Ansatz verwendet (Klaffke, 2014a, S

10)

Allerdings unterscheiden sich auch die Bezeichnungen und Datierungen in der amerikanischen Literatur von Autor zu Autor

Die amerikanischen Autoren Zemke, Raines und Filipczak definieren die Generationen wie folgt:

[Dies ist eine Leseprobe

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 3: Generationenübersicht nach US-Ansatz (Quelle: nach Zemke et al., 2013)

Allerdings müssen für den deutschen Arbeitsmarkt andere Zeiträume gewählt werden, da beispielsweise der Babyboom aufgrund der Folgen des Zweiten Weltkriegs erst zehn Jahre später einsetzte (Klaffke, 2014a, S

11)

andere Bezeichnungen können gefunden werden, wie in Tabelle 4 gezeigt:

[Dies ist eine Leseprobe

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 4: Generationenübersicht nach deutscher Literatur (Quellen: nach Oertel, 2007, S

180 und Bruch et al., 2010, S

95)

Da die oben genannten Begriffe jedoch selten verwendet werden und in der Literatur für den deutschsprachigen Raum meist eine Abwandlung der oben aufgeführten amerikanischen Begriffe verwendet wird, kann auf die Definitionen von Prof

Dr

Christian Scholz zurückgegriffen werden

Unter anderem wird er mit seinem Buch „Generation Z

Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie und alle infiziert werden“ und seinem Blog „Generation Z“ oft als Experte im Zusammenhang mit diesem Thema genannt

Er definiert nach Appel, Klaffke und Parment die Generationen und ihre Merkmale wie folgt:

[Dies ist eine Leseprobe

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 5: Generationenübersicht für diese Arbeit (Quellen: Jahrgänge nach Scholz, 2014c, Merkmale nach Scholz, 2013, S

7 und Reif, 2014, Situation nach Appel, 2013, S

4)

Im Folgenden werden die einzelnen für die Personalarbeit relevanten Generationen mit ihren Ausprägungen vorgestellt, um abschließend auf die Generation Z einzugehen

3.4.1 Baby Boomer (1955 – 1965)

Die Babyboomer-Generation ist derzeit die älteste Generation, die vollständig auf dem Arbeitsmarkt zu finden ist

Ihre ältesten Verwandten werden 2015 60 Jahre alt und nähern sich bald dem Rentenalter

Der Begriff Babyboomer-Generation stammt von der Babyboomer-Generation nach dem Zweiten Weltkrieg

ausgelöst durch das Wirtschaftswunder und den Wirtschaftsboom in Westdeutschland in den 1950er Jahren (Bundeszentrale für politische Bildung, 2013)

Die durchschnittliche Geburtenrate pro Frau in Deutschland lag 1964 bei 2,5 Kindern

Das Jahr 1964 ist bis heute das geburtenstärkste Jahr, da auf die Einführung der Antibabypille ein stetiger Geburtenrückgang folgte (Statistisches Bundesamt, 2014)

h

dass Werte wie Kameradschaft, Solidarität und Volksgemeinschaft besonders geschätzt werden und das Wohl der Gemeinschaft Vorrang vor den Interessen des Einzelnen hat

Dadurch entwickelte diese Generation ein besonders hohes Maß an Verantwortung

Aufgrund der rasant steigenden Geburtenrate nahm der Wettbewerb zu und die Babyboomer mussten lernen, sich durchzusetzen und ein Teamplayer zu sein

Babyboomer empfinden Arbeit als Pflicht und nicht als Selbstverwirklichung

Emotionen spielen daher beim Konsumverhalten oder bei der Wahl des Arbeitgebers keine große Rolle

Der Funktionalismus steht für diese Generation im Vordergrund und die Kultur kann allgemein als Kultur der Vernunft bezeichnet werden (Parment, 2009, S

23 f.)

Dabei spielen postmaterielle Werte wie Gesundheit, Freiheit und Bildung eine entscheidende Rolle (Bruch et al., 2010, S

106).

In der Nachkriegszeit aufgewachsen, war sich diese Generation noch der Warenknappheit bewusst

Der Berufseinstieg erfolgte in den 70er und 80er Jahren, die wiederum geprägt waren von ökonomischen und ökologischen Krisen wie der beginnenden Arbeitslosigkeit, der Ölpreiskrise oder dem politischen Wettrüsten (Oertel, 2014, S

31)

Die folgende Tabelle 6 gibt einen Überblick über die wichtigsten Ereignisse in der prägenden Phase der Babyboomer-Generation, die prägenden technologischen Entwicklungen sowie Eigenschaften und Werte, die dieser Generation zugeschrieben werden

[Dies ist ein Auszug

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 6: Merkmale der Babyboomer-Generation (Quelle: nach Oertel, 2014, S

31 ff.)

3.4.2 Generation X (1966-1980)

Zur Generation X gehören heute alle Erwachsenen mittleren Alters zwischen etwa 35 und 49 Jahren

Der Begriff Generation X stammt aus dem Bestseller von Douglas Coupland (1991), der mit seiner gesellschaftskritischen Auseinandersetzung mit der älteren Generation und der Darstellung von Werten der damaligen Jugendgeneration für Aufsehen sorgte

Häufig fällt auch der Begriff „Generation Golf“

Auch diese Bezeichnung basiert auf einem Bestseller von Florian Illies (2000) und verweist auf das individualistische Lebensgefühl, das diese Generation mit dem Volkswagen Golf verband (Klaffke, 2014a, S

12 f.)

Die Generation X war nicht mehr wie die Vorgängergeneration von einem Wirtschaftswunder geprägt, sondern von zunehmenden Unsicherheiten auf dem Arbeitsmarkt, den Folgen der Ölpreiskrise und der damit verbundenen Stagnation (Appel, 2013, S

4)

Obwohl die 1980er Jahre in Deutschland von einem gewissen wirtschaftlichen Wohlstand geprägt waren, galten der Einstieg in die Arbeitswelt und der berufliche Aufstieg als schwierig und daher waren besonders harte Arbeit, eine Karriere und die damit verbundenen Luxusgüter wünschenswerte Statusfaktoren für diese Generation (Bruch et al., 2010, S

105 f.).

Die neuen technologischen Entwicklungen und die Medienrevolution ab Mitte der 1980er Jahre prägten die Generation X in ihrer Kindheit und Jugend im Umgang mit den neuen Medien und erforderten ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit

Bereits in den Anfängen ihrer Erwerbsphase mussten sich die Angehörigen der Generation X ständig an die neuen ICT-Technologien anpassen und ihr Wissen kontinuierlich erweitern, um sich auf dem Arbeitsmarkt zu behaupten

Diese Generation wurde besonders durch die Etablierung des Personal Computers (PC) im Berufsleben geprägt

Oertel bezeichnet sie daher auch als Medienkinder (Oertel, 2007, S

168)

Die berufliche Sozialisation dieser Generation war geprägt von fortschreitender Dezentralisierung und Enthierarchisierung, die neue Arbeitsabläufe, Organisationsstrukturen und damit Flexibilität forderte

Die zunehmende Fokussierung der Wirtschaft auf neue Technologien förderte eine Zunahme der Wissensarbeit in allen Bereichen, was zu lebenslangem Lernen und Selbständigkeit führte (ebd.)

Tabelle 7 gibt einen Überblick über die prägenden Ereignisse und Entwicklungen in der prägenden Phase der Generation X und deren Werte und Eigenschaften

[Dies ist eine Leseprobe

Grafiken und Tabellen sind nicht enthalten.]

Tabelle 7: Charakter der Generation X (Quellen: in Anlehnung an Oertel, 2014, S

168 ff

und Bruch et al., 2010, S

106 ff.)

[…]

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Cartoon – Wikipedia New

Geschichte Allgemein. In US-amerikanischen und britischen Zeitungen hat der Cartoon eine breite Tradition. Renommierte Zeitschriften wie The New Yorker (gegründet 1925) schmücken jede Ausgabe mit einer großen Anzahl von Cartoons und beschäftigen eigene Cartoonisten.. Die britische Satirezeitschrift Punch (gegr. 1841) druckte die ersten Cartoons im heutigen Sinne.

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Dieser Artikel erklärt die Grafik mit Pointe, Loriots TV-Serie wird unter Cartoon (TV-Serie) erklärt

blitz – blitz bolzen bolzen aufrecht bolzen aufrecht bolzen aufrecht Die Pointe dieses englischsprachigen Zeichentrickfilms ist ein Wortspiel mit der Polysemie des Wortes „Blitz“, „Bolzen gerade“, „gerade wie ein Bolzen“

Ein Cartoon ist eine Grafik, die eine komische und/oder satirische Geschichte in einem Bild – meist mit einer Pointe – erzählt

Ursprünglich wurden für den Bildwitz keine Worte verwendet

Als Karikaturen werden ernsthaft gezeichnete Kommentare zu aktuellen politischen Ereignissen in kritischer Absicht bezeichnet

Allerdings ist der Übergang fließend

Bildergeschichten über mehrere Tafeln werden als Comics bezeichnet

Cartoons erscheinen vor allem in Tageszeitungen und Zeitschriften

Im Englischen bezeichnet (animated) cartoon auch Cartoons

Der Begriff Cartoon kommt vom französischen carton = Karton und bezeichnete ursprünglich auf Karton gezeichnete Entwürfe für Fresken und Wandteppiche

In den USA und Großbritannien zeitungen hat die karikatur eine breite tradition

Renommierte Zeitschriften wie The New Yorker (gegründet 1925) schmücken jede Ausgabe mit einer großen Anzahl von Cartoons und beschäftigen ihre eigenen Cartoonisten

Die britische Satirezeitschrift Punch (gegründet 1841) druckte die ersten Cartoons im modernen Sinne

Punch prägte auch in der englischen Sprache den Begriff Cartoon, der zunächst ironisch gemeint war, dann aber zum gängigen Begriff für humorvolle Zeichnungen wurde

Dialoge zwischen den Protagonisten wurden unter die Zeichnung gedruckt

Die Punch-Karikaturen beschäftigten sich nicht nur mit Politik, sondern griffen auch – oft sehr prägnant – „heiße“ gesellschaftliche Themen, Situationskomik und Alltagskonflikte auf

Das ist der Unterschied zwischen Cartoons und politischen Karikaturen und beleidigenden Personenbildern (deren Tradition sich bis in die Antike zurückverfolgen lässt): Ein Cartoon kann auch jeden Aspekt des gesellschaftlichen Lebens in eine prägnante, witzige Bildergeschichte umwandeln; als Comiczeichnung hat sie ihren eigenen Unterhaltungswert und gilt nicht nur als Kommentar zum Zeitgeschehen oder als politische Kritik

Es bildet eine eigene Kunstform

Begleittexte und Dialoge der Protagonisten sind bei Cartoons meist sehr kurz und pointiert gehalten und über oder unter dem Bild abgedruckt oder in Sprechblasen eingefügt

Die meisten Cartoons werden von einer Person gezeichnet und geschrieben, aber es gibt auch feste Teams von Künstlern und Autoren, z

B

Katz und Goldt oder Greser & Lenz

Die inhaltliche Bandbreite von Cartoons ist sehr breit – sie reicht von einfachen Wortspielen über die komische Behandlung der Tagespolitik bis hin zu Zeichnungen, deren Komödie auf ironischen Zitaten aus der Popkultur basiert

Eine besondere Kategorie sind die Cartoons zu wissenschaftlichen Themen und Fakten, wie sie der amerikanische Karikaturist Sidney Harris entworfen hat.[1] Diese wurden auch regelmäßig in Current Contents abgedruckt, herausgegeben von Eugene Garfield

Wie in Comics und Animationen können auch in Cartoons Elemente der Grafik selbst zum Gegenstand der Erzählung und zum Gegenstand der Komödie werden

Cartoonisten entwickeln oft einen individuellen Grafikstil, der ihnen Wiedererkennungswert verleiht und ihnen hilft, sich auf dem hart umkämpften Markt zu positionieren

Cartoons im deutschsprachigen Raum [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Die ersten deutschsprachigen Zeitschriften mit Cartoons waren die Satirezeitschriften Kladderadatsch (gegründet 1848), Nebelspalter (gegründet 1875) und Simplicissimus (gegründet 1896)

Die prominentesten Illustratoren des Kladderadatsch waren Wilhelm Scholz und Gustav Brandt

Thomas Theodor Heine und Olaf Gulbransson arbeiteten für Simplicissimus

Bis 1933 gab es in Deutschland zahlreiche Druckerzeugnisse, die mit Karikaturen um die Leserschaft konkurrierten

Während des Nationalsozialismus wurden sie verboten oder änderten ihren politischen Kurs

Thomas Theodor Heine war einer von vielen Grafikern, die ins Ausland emigrierten

In seltenen Fällen gab es jedoch noch unberührte satirische Cartoons

In der Nachkriegszeit wurden Cartoons vor allem von Zeitschriften wie Stern, twen und Quick gedruckt

Tages- und Wochenzeitungen bevorzugten trockene politische Karikaturen

Die deutsche Trickfilmkunst war eher von konservativem Humor bestimmt, wie der Igel Mecki in der Programmzeitschrift HÖRZU

Ausnahmen bildeten Loriots raffinierter visueller Humor und Kurt Halbritters satirische Illustrationen

Auch im Marketing wurde der Cartoon eingesetzt, so wurde die Zeitschriftenreihe Gasolin Tips der Tankstellenkette Gasolin mit dieser grafischen Form illustriert

“Die wundersame Geldvermehrung”

Karikatur von Waldah

In der deutschen Sprache wurde das Wort “Cartoon” Ende der 1950er Jahre durch den Diogenes Verlag (Cartoon-Kalender von 1956) als Bezeichnung für einen (intelligenten) Bildwitz populär gemacht.[2] Aussehen, Technik und Verbreitung dieser Kunstform in Westdeutschland veränderten sich erst in den 1960er und 1970er Jahren maßgeblich durch die Zeichner der Neuen Frankfurter Schule: FW Bernstein, Robert Gernhardt, Chlodwig Poth und FK Waechter prägten die Satirezeitschrift pardon (gegründet 1962 ) und vor allem ihr Nonsens ergänzen Welt im Spiegel (WimS) mit ihrem anarchischen Humor

Auch Hans Traxler, rund zehn Jahre älter als die jungen Pardon-Redakteure, schloss sich der Gruppe an

Weil der Verleger Hans A

Nikel den Kurs des Magazins änderte und WimS 1976 eingestellt wurde, gründeten Pardon-Mitarbeiter 1979 das Satiremagazin Titanic, das zum neuen Forum für Cartoonisten in Westdeutschland wurde

Cartoons von Künstlern wie Manfred Bofinger, Henry Büttner und Barbara Henniger, vor allem im Eulenspiegel

Allerdings ging es den Karikaturen vor allem darum, nicht zu kritisch mit den Regierenden umzugehen

Einige dieser Karikaturen können aus heutiger Sicht als reine Propaganda angesehen werden

Ab 2000 veröffentlichte das Satiremagazin ZYN! auch dort ein Zentrum für zahlreiche neue Comiczeichner und Cartoonisten, von denen z.B

bekannte Zeichner wie Joscha Sauer, Gernot Gunga, Michael Holtschulte und Christian Bögle entstanden

Die Titanic-Generation vor 2000 ebnete auch den Weg für die Karikaturisten der Gegenwart, von denen einige – wie Uli Stein – auch finanzielle Erfolge und Exporte ins Ausland vorweisen können

Cartoons finden sich mittlerweile in fast allen großen deutschen Tages- und Wochenzeitungen, oft an prominenter Stelle, und sind wieder zu einem entscheidenden Faktor für die Verkaufszahlen geworden

Im Gegensatz zum Comicmarkt, wo früher amerikanische, französische und belgische Künstler dominierten, haben heimische Künstler heute einen bedeutenden Anteil am deutschen Buchmarkt für Cartoon-Anthologien

Seit Beginn des Internetzeitalters erfreuen sich sogenannte Flash-Cartoons immer größerer Beliebtheit

Heutzutage kursieren im „World Wide Web“ unzählige Clips, oft mit satirischem Inhalt

Liste deutschsprachiger Cartoonisten (Auswahl) [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Siehe auch [Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Toon, ein Akronym, das eine bestimmte Untergruppe von Zeichentrickfiguren bezeichnet

Cartoon-Kunstmuseum in San Francisco

Liste der katalanischen Karikaturisten

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Leitkultur – Wikipedia Aktualisiert

Leitkultur ist ein Begriff, der von dem Politologen Bassam Tibi in die politikwissenschaftliche Debatte eingeführt wurde, um einen auf europäischen Werten basierenden gesellschaftlichen Konsens zu beschreiben, der als Klammer zwischen Deutschen und Migranten dienen soll. Seit einer Rede des CDU-Abgeordneten Friedrich Merz im Jahr 2000 wird der Begriff in der …

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Leitkultur ist ein Begriff, der von dem Politikwissenschaftler Bassam Tibi in die politikwissenschaftliche Debatte eingeführt wurde, um einen auf europäischen Werten basierenden gesellschaftlichen Konsens zu beschreiben, der als Klammer zwischen Deutschen und Migranten dienen soll

Seit einer Rede des CDU-Bundestagsabgeordneten Friedrich Merz im Jahr 2000 wird der Begriff in politischen Diskussionen – eng gefasst als „deutsche Leitkultur“ – im Zusammenhang mit dem Themenkomplex Zuwanderung und Integration von Zuwanderern oder als Gegenbegriff zu Multikulturalismus verwendet

Definition von Bassam Tibi – Der Begriff „Europäische Leitkultur“ [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

1996 veröffentlichte Bassam Tibi seinen Beitrag Multikulturelle Werte Relativismus und Werteverlust in der Beilage Aus Politik und Zeitgeschichte der Wochenzeitung Das Parlament

Darin und in seinem 1998 erschienenen Buch Europa ohne Identität? Als Antwort auf die Krise der multikulturellen Gesellschaft begründete er die Forderung nach einer europäischen Leitkultur auf Basis westlich-liberaler Werte: „Die Werte für die angestrebte Leitkultur müssen aus der kulturellen Moderne kommen, und sie heißen: Demokratie, Laizismus , Aufklärung, Menschenrechte und Zivilgesellschaft“

er schrieb.[1] Diesen Werten muss im öffentlichen Raum Vorrang vor religiösen Normen eingeräumt werden.[2] Tibi begründet die Notwendigkeit einer Leitkultur in Deutschland damit, dass sich Identität über Ethnizität definiere und dass Deutschland als Kulturnation Einwanderern keine Identität bieten könne

Wollten die Deutschen die Einwanderer in ihre Kulturnation integrieren, müssten sie eine Leitkultur definieren: „Jede Identität braucht eine Leitkultur!“[3]

Für Tibi ist eine Leitkultur im Sinne eines Wertekonsenses als Bindeglied zwischen Deutschen und Migranten essenziell: „Leitkultur bedeutet eigentlich nichts anderes als Hausordnung für Menschen aus unterschiedlichen Kulturen in einer werteorientierten Gemeinschaft.“[4 ]

In anderen Demokratien ist es selbstverständlich, dass ein Konsens über Werte und Normen als Bindeglied zwischen den in der Gemeinschaft lebenden Menschen unabhängig von ihrer Religion, ethnischen Zugehörigkeit oder Herkunftskultur notwendig ist.[3] Er möchte nicht, dass sein Konzept als deutsche Leitkultur missverstanden wird

Vielmehr muss die Leitkultur der Integration für Deutschland nachdrücklich europäisch sein.[5] 2001 warnte Tibi, Europa als “multikulturelle Wohnsiedlung ohne eigene Identität” drohe, zum “Schauplatz ethnischer Konflikte und religiös gefärbter, politisch-gesellschaftlicher Auseinandersetzungen zwischen Fundamentalismen” zu werden, da einige Islamisten glaubten, sie könnten sich islamisieren Europa

Um einen tatsächlichen kulturellen Pluralismus zu ermöglichen, bedarf es einer verbindlichen europäischen Leitkultur, wie der Tibi die kulturelle Moderne mit ihren Wurzeln in Aufklärung, Säkularisierung und Toleranz beschreibt.[6] Tibis Begriff Europäische Leitkultur beschreibt einen Wertekonsens, der sich an den Werten der „kulturellen Moderne“ (Jürgen Habermas) orientiert und beinhaltet: Im Rahmen der Debatte um die Integration von Migranten in Deutschland schlug Bassam Tibi vor, eine solche europäische Leitkultur zu entwickeln Deuschland

Er sprach sich für kulturellen Pluralismus mit Wertekonsens, gegen willkürlichen Multikulturalismus und gegen Parallelgesellschaften aus

Er stellte „Einwanderung“ (geregelt, geordnet) gegen „Einwanderung“ (unkontrolliert, einschließlich illegaler Migration und Menschenschmuggel)

In der anschließenden Debatte tauchten Begriffe wie „westliche Leitkultur“ oder „christliche Leitkultur“ auf

Tibi beurteilte die Verbindung mit solch spezifischen kulturellen Konstrukten als gefährlich, er sei missverstanden worden

Es ist ihm gar nicht wichtig, zwischen einer deutschen Leitkultur und dem Islam zu unterscheiden

Stattdessen plädierte er für einen Euro-Islam, der mit einer multireligiösen europäischen Dominanzkultur koexistieren könne.[2]

“Deutsche Leitkultur” in der politischen Diskussion [Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Schönbohm und Sommer (1998) [Bearbeiten| Quelle bearbeiten ]

Im Juni 1998 verwendete der CDU-Innenpolitiker Jörg Schönbohm in einem Zeitungsartikel den Begriff „deutsche Leitkultur“

2006 distanzierte er sich wieder davon.[7][8] Zeit-Redakteur Theo Sommer nutzte sie anschließend, um eine Diskussion über Integration und Grundwerte in Deutschland anzustoßen: “Integration bedeutet zwangsläufig ein gutes Stück Angleichung an die deutsche Leitkultur und ihre Grundwerte.”[9]

Es gab eine breite öffentliche Diskussion, als Friedrich Merz, damaliger Vorsitzender der CDU-Bundestagsfraktion, am 25

Oktober 2000 weltweit Regeln für Einwanderung und Integration als freiheitlich-demokratische deutsche Leitkultur forderte und zugleich wandte gegen Multikulti

In einem Leserbrief der FAZ erinnerte Ernst Benda daran, dass Sommer in der polemischen öffentlichen Diskussion den Begriff “deutsche Leitkultur” geprägt habe.[10] Auch Merz verwies danach ausdrücklich auf den Sommer

Er wies den Hinweis jedoch zurück

Er sprach sich nur für Integration, nicht aber gegen Zuwanderung aus.[11] Besondere Aufmerksamkeit erregte die Kritik am Gebrauch des Wortes “Leitkultur” durch den Präsidenten des Zentralrats der Juden in Deutschland, Paul Spiegel,[12] der erklärte, die erste Silbe setze Hierarchie voraus.[13] Bassam Tibi wehrt sich gegen die politische Instrumentalisierung und spricht von einer “gescheiterten deutschen Debatte”.[3] Der Begriff „deutsche Leitkultur“ stieß in der Öffentlichkeit teilweise auf Ablehnung und wurde als „aufrechte Vorlage für die Neue Rechte“ bezeichnet

Jürgen Habermas schreibt: „In einem demokratischen Rechtsstaat darf die Mehrheit den Minderheiten ihre eigene kulturelle Lebensweise – soweit diese von der gemeinsamen politischen Kultur des Landes abweicht – nicht als sogenannte Leitkultur vorschreiben.“[14 ]

Im Oktober 2000 formulierte Merz im Rahmen der Debatte um die Änderung des Ausländerrechts die politische Variante des Leitkulturkonzepts, um die notwendigen Regeln für Zuwanderung und Integration als freiheitlich-demokratische deutsche Leitkultur zu begründen

Er argumentierte gegen Multikulturalismus und Parallelgesellschaften

Wie schon Schönbohm vor ihm forderte Merz von Zuwanderern Respekt vor der “deutschen Dominanzkultur”

Sie müssten ihren eigenen Beitrag zur Integration leisten, indem sie sich den in Deutschland gewachsenen kulturellen Grundvorstellungen annähern

Merz forderte zudem eine Einwanderungsregelung mit dem Ziel, jährlich nur noch rund 200.000 Ausländer aufzunehmen

Alles andere würde die „Integrationsfähigkeit“ der lokalen Bevölkerung überfordern

Damit politisierte Merz den Leitkulturbegriff und richtete ihn gegen die damals regierende rot-grüne Koalition.[2] Die Folge war Kritik zwischen Opposition und Regierungskoalition, insbesondere aus den Koalitionsparteien

Cem Özdemir (Bündnis 90/Die Grünen) sagte, dass es bei der Einwanderungspolitik um Integration gehen müsse, nicht um Assimilation von Einwanderern

Özdemir betonte, wer den Begriff „deutsche Leitkultur“ als Assimilationsversuch der Menschen verstehe, die Anpassung an die lokalen Lebensbedingungen sozusagen um jeden Preis einfordere, verkenne die gesellschaftliche interkulturelle Realität in Deutschland.

Bundestagspräsident Norbert Lammert (CDU) forderte 2005 in einem ZEIT-Interview eine Fortsetzung der Debatte um die „Leitkultur“, nachdem die erste „sehr kurze Debatte vorzeitig abgebrochen“ worden war: „Eine von Auffallend an dieser kurzen Debatte war, dass es eine breite, reflexartige Ablehnung des Begriffs gab, obwohl – oder weil – sich herausstellte, dass es eine ebenso breite Zustimmung zu dem gab, worum es in der Debatte ging.“[15 ] Später forderte Lammert in einem Gastbeitrag in der Zeitung „Die Welt“, eine Diskussion über die Leitkultur auf europäischer Ebene zu führen, um die Möglichkeit der Identitätsbildung in einer multikulturellen Gesellschaft zu ermitteln: „Wenn ein Europa der Vielfalt bewahrt nationale Identitäten und doch eine Wenn sich eine kollektive Identität entwickeln soll, braucht es eine zentrale politische Idee, ein gemeinsames Fundament von Werten und Überzeugungen

Ein solches europäisches Leitbild verweist zwangsläufig auf gemeinsame kulturelle Wurzeln, auf eine gemeinsame Geschichte, auf gemeinsame religiöse Traditionen“ (Die Welt, 13.12.2005)

fanatische Muslime auf die Veröffentlichung von Mohammed-Karikaturen mit meist heftigen Protesten und Gewaltaufrufen reagierten, erneuerte Lammert seine Forderung nach einer Auseinandersetzung mit der Mainstream-Kultur

Der Streit um die Mohammed-Karikaturen zeige “die Zwangsläufigkeit eines solchen Selbstverständnisses unserer Gesellschaft auf gemeinsamen Fundamenten und einem Minimum an gemeinsamen Orientierungen”, wie der Bundestagspräsident im Deutschlandfunk erklärte

Ein reiner Verfassungspatriotismus reiche nicht aus, da jede Verfassung von kulturellen Voraussetzungen lebe, die „nicht vom Himmel gefallen“ seien

Grundrechte wie Presse- und Meinungsfreiheit müssen durch einen gesellschaftlichen Konsens getragen werden

Vor dem Hintergrund einer multikulturellen Gesellschaft müssen die Zusammenhänge zwischen Rechten und Ansprüchen einerseits und kulturellen Überzeugungen andererseits in einer Grundsatzdebatte wiederhergestellt werden

Die „bestenfalls gut gemeinte, aber bei näherem Hinsehen gedankenlose“ Idee des Multikulturalismus habe nun ein „offensichtliches Ende“ gefunden

Multikulturalismus kann nicht bedeuten, dass alles in einer Gesellschaft gleichzeitig gültig ist, also nichts mehr wirklich gültig ist

In Konfliktsituationen muss klar entschieden werden, was gültig ist und was nicht

Lammert betonte, er habe bewusst nie von “deutscher Leitkultur” gesprochen

Was die Grundkultur in Deutschland prägt, geht weit über die Landesgrenzen hinaus

Wenn der Begriff überhaupt eine Ergänzung verdient, ist es daher angemessener, von einer „europäischen Leitkultur“ zu sprechen.[16] CDU, CSU und AfD (2007–2020)[Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

2007 griff der CDU-Generalsekretär Ronald Pofalla den Begriff erneut auf, um ihn in das Parteiprogramm aufzunehmen

Allerdings spricht das Grundsatzprogramm der CDU seit dem 4

Dezember von einer “Leitkultur in Deutschland”.[17] Zum Grundprogramm der CSU gehört seit dem 28

September 2007 ein Bekenntnis zur “deutschen Leitkultur”, die von “Sprache, Geschichte, Traditionen und christlich-abendländischen Werten” geprägt werde,[18][19] so die CSU 2016 in „Leitkultur unseres Landes“.[20] 2010 definierte CSU-Generalsekretär Alexander Dobrindt die deutsche Leitkultur als „Christentum mit seinen jüdischen Wurzeln, geprägt von Antike, Humanismus und Aufklärung“.[21]

Im Februar 2016 urteilte der stellvertretende Bundesvorsitzende der CDU, Armin Laschet, im Zusammenhang mit flüchtlingsfeindlichen Anschlägen in Sachsen, dass „die Integration einiger Deutscher in unsere Leitkultur gescheitert“ sei.[22]

Die Alternative für Deutschland bekennt sich im Mai 2016 in ihrem Parteiprogramm zu einer deutschen Leitkultur, die als Antonym zur „Ideologie des Multikulturalismus“ bezeichnet wird

Die deutsche Leitkultur gründet auf dem Christentum, auf den in der Antike verwurzelten Geistesströmungen der Renaissance und der Aufklärung mit ihren Ansätzen zu naturwissenschaftlichem und humanistischem Denken sowie auf dem römischen Recht

Diese Traditionen würden der freiheitlich-demokratischen Grundordnung und dem Rechtsstaat Deutschlands zugrunde liegen und auch das alltägliche Miteinander der Geschlechter und Generationen bestimmen.[23] Im September 2016 haben die Abgeordneten der CSU und der CDU Sachsen Markus Blume, Johannes Singhammer und Michael Kretschmer – nicht zuletzt angesichts des Wahlerfolgs der AfD bei der Landtagswahl –[24] einen „Aufruf zu einer Leit- und Rahmenkultur“ formuliert “

Darin bezeichneten sie Leitkultur als „verbindende Rahmenkultur“, „nicht den kleinsten gemeinsamen Nenner, sondern das Fundament unseres Zusammenlebens“

In gesellschaftlich aufgewühlten Zeiten brauchen die Menschen Orientierung, die sie in Begriffen wie „Heimat und Patriotismus“ und in der „Leitkultur“ finden würden

Konkret wurden der Gebrauch der deutschen Sprache, bewährte Umgangsformen, die geistige Tradition der Aufklärung und deutsche Nationalsymbole wie Flagge und Hymne genannt[25]

Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, Aydan Özoğuz (SPD), kritisierte im Mai 2017 die Verwendung des Begriffs, weil angesichts der in Deutschland gelebten kulturellen Vielfalt „eine spezifisch deutsche Kultur […] darüber hinaus einfach nicht erkennbar ist die Sprache”

Statt der Idee einer Leitkultur schlug sie einen „Gesellschaftsvertrag mit den Werten des Grundgesetzes als Grundlage und gleichberechtigter Teilhabe als Ziel“ vor.[26] Dafür wurde sie rassistisch beschimpft der AfD-Politiker Alexander Gauland im Bundestagswahlkampf 2017.[27] Der Begriff Leitkultur hat Eingang in Präambel und Artikel des Bayerischen Integrationsgesetzes (BayIntG) vom 13

Dezember 2016 gefunden.[28] Gegen das Gesetz haben SPD und Grüne 2017 beim Bayerischen Verfassungsgerichtshof geklagt.[29] Er entschied, dass Teile des Gesetzes verfassungswidrig seien.[30] De Maizière (2017) [ bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Bundesinnenminister Thomas de Maizière (CDU) hat am 30

April 2017 eine neue Diskussion zur deutschen Leitkultur angestoßen

In seinem Gastbeitrag für Bild am Sonntag schrieb er, dass er mit diesen Thesen zur Diskussion anregen wolle[31][32] und stellte zehn Merkmale einer solchen Diskussion vor

Dazu gehörten soziale Gewohnheiten wie Händeschütteln, das Zeigen des eigenen Gesichts (im Gegensatz zum Verstecken) und die Verwendung des eigenen Namens bei der Begrüßung

Weitere Elemente einer deutschen Leitkultur sind Allgemeinbildung, der Leistungsgedanke, das Erbe der deutschen Geschichte mit dem besonderen Bezug zu Israel und kultureller Reichtum

De Maizière sprach auch Religionsfreiheit, weltanschauliche Neutralität und “aufgeklärten Patriotismus” an.[33]

De Maizière wurde von mehreren Seiten zum Teil heftig kritisiert

Olaf Zimmermann, Geschäftsführer des Deutschen Kulturrats und Koordinator der unter anderem vom Bundesinnenministerium geförderten Initiative Kulturelle Integration, sagte im Deutschlandfunk Kultur (DLF Kultur): „Mit seinen zehn Thesen für eine deutsche Leitkultur […] Bundesinnenminister Thomas de Maizière eine gemeinsame politische Initiative für eine kulturelle Wertedebatte, an der auch sein eigenes Haus beteiligt ist” und im Vorfeld eines Hauptvortrags von de Maizière” aufgeschoben wurde ausdrücklich vereinbart, den Begriff Leitkultur nicht zu verwenden, um eine sachliche Debatte zu ermöglichen.” [34] Robert Habeck, Spitzenkandidat der Grünen bei der Schleswig-Holsteinischen Landtagswahl 2017, wurde mit den Worten zitiert: „Wer seine Heimat liebt, spaltet sie nicht.“[35] Heribert Prantl von der Süddeutschen Zeitung argumentierte: „Warum de Maizières Leitkultur-Katalog ist gesellschaftsschädlich“.[36] Habermas erklärte die Propagierung einer deutschen Leitkultur für unvereinbar mit einer liberalen Auslegung des Grundgesetzes.[37] Der Journalist und Islamwissenschaftler Fabian Köhler fühlte sich an die Zehn Gebote der Jungen Pioniere erinnert und kommentierte unter der Überschrift „Unsere Fahnenappelle sind die Integrationsdebatten“.[38] De Maizières zehn Thesen wurden auch als Wahlkampf für die Landtagswahl 2017 in Schleswig-Holstein am 7

Mai, für die Landtagswahl 2017 in Nordrhein-Westfalen am 14

Mai und für die Bundestagswahl 2017 am 24

September interpretiert.[39] ] Heide Oestreich von der taz verwies auf die Werte der freien Demokratie, die gerade darin bestehe, andere Meinungen zuzulassen und andere Kulturen wertzuschätzen

Insofern widerspricht sich jede Forderung nach einer Leitkultur freiheitlicher Demokratie.[40] Jochen Bittner von der Zeit bedauerte, dass de Maizière den unpassenden Kulturbegriff gewählt habe, der eigentlich nicht staatlich diktiert werden müsse

Das behindert die – auch mit Blick auf das Böckenförde-Diktum – wichtige Debatte darüber, welche Werte, die über den Rechtskatalog des Grundgesetzes hinausgehen, die Grundlage für das Zusammenleben in einer freien Gesellschaft bilden sollen.[41] Laut Ralph Ghadban könnte der Vorschlag von de Maizière hilfreich sein

Seine Kritiker würden sich auf reinen Verfassungspatriotismus beschränken und die kulturelle Dimension ablehnen

Das Grundgesetz ist aber nur eine Verrechtlichung der Menschenrechte, es erklärt sie nicht

Die Begründung für diese Rechte liefert die Aufklärung bzw

das Christentum

Muslime sind aufgerufen, ihre Religion so zu reformieren, dass sie diese Werte etabliert[42]

Bassam Tibi, als Schöpfer des Begriffs „Leitkultur“ und Urheber des damit verbundenen Integrationsbegriffs, fühlt sich sowohl von De Maizières als auch von seinen Kritikern[43] „genervt“ und „von CDU und Linksgrünen schwer missverstanden, ja missbraucht.“ Wer keine europäische Identität und keine europäische Leitkultur will, bekommt stattdessen eine islamische Leitkultur für Europa.[44] Leitkultur wurde 2000 bei der Wahl zum Wort des Jahres auf Platz 8 gewählt , und im selben Jahr wurde die Deutsche Leitkultur von der Pons-Redaktion zum „Unwort des Jahres“ gewählt.[45] Der Ökonom Thomas Straubhaar betont, dass die Leitkultur nicht mehr als „das Grundgesetz mit seinen Verästelungen“ verlangen dürfe und möglicherweise die gemeinsame Sprache.[46] Der Historiker Andreas Rödder glaubt, dass eine Gesellschaft ohne Leitkultur, ohne eine allgemein geteilte Vorstellung von richtig und falsch, nicht überleben kann.[47]

Im Februar 2018, kurz bevor er im Folgemonat Bundesgesundheitsminister wurde, forderte der CDU-Politiker Jens Spahn die Vermittlung einer deutschen Leitkultur in den Unterricht

Es gehe um „Anstand, Werte, Tugenden“

In diesem Zusammenhang bezeichnete er die CDU als „Partei der Leitkultur“.[48][49] Der Begriff wird auch im österreichischen politischen Diskurs verwendet

Vor allem Politiker der rechtspopulistischen FPÖ nutzen es, aber auch Vertreter der christlich-konservativen ÖVP nutzen es

Eines ihrer Mitglieder ist Andreas Khol, der sich 2005 als Nationalratspräsident für die Wahrung der Homogenität der österreichischen Gesellschaft einsetzte und sich gleichzeitig für die Leitkultur einsetzte

Innenministerin Liese Prokop (ebenfalls ÖVP) verwies im Mai 2006 auf die Forderung nach einer Leitkultur im Zusammenhang mit einer Studie des Juristen Mathias Rohe, die ihrer Meinung nach einen unzureichenden Integrationswillen konservativer Muslime beweise.[2] Der Historiker Paul Nolte spricht in seiner Schrift Generationenreform

Beyond the Blocked Republic (2004) einer bürgerlichen Dominanzkultur, an der sich die neue Unterschicht orientieren soll

Nach Ansicht der Ethnologin Irene Götz ist die Forderung, dass Einwanderer sich an eine dominante Kultur im Sinne einer normativ verstandenen, verbindlichen Nationalkultur anpassen müssen, die soziale Konstruktion dieser Nationalkultur

In Wirklichkeit existiert eine solche „homogenisierende, territorial gebundene Einheit“ jedoch nicht

Was zur nationalen Kultur gehört, wird vielmehr je nach Region, Weltanschauung und Zeit sehr unterschiedlich definiert

Empirisch ließe sich allenfalls ein durch Sozialisation vermittelter „nationaler Habitus“ nachweisen, der jedoch durch Migration, Medienkonsum, Globalisierung und den allgemeinen Bedeutungsverlust der Nation zunehmend an prägendem Einfluss verliert.[50] Die wieder aufflammende Debatte um eine deutsche Leitkultur, in der die Menschen in der Bundesrepublik Deutschland als Ethnos verstanden wurden, soll an die Zeit vor dem Konzept einer postnationalen Gesellschaft und der Idee des Demos erinnern , die nach dem Zweiten Weltkrieg propagiert wurden.[51]

Laut der österreichischen Erziehungswissenschaftlerin Barbara Herzog-Punzenberger ist der Begriff Leitkultur in der Ethnologie äußerst problematisch, weil er nur vage definiert ist, aber stark polarisiert und ohnehin gesellschaftlich marginalisierte Gruppen ausschließt

Die Behauptung, dass es eine dominante Kultur gibt, spaltet die Gesellschaft in „wir“ und „die anderen“

Dieses Othering wird der realen Vielfalt der Gesellschaft nicht gerecht.[2] Der Philosoph Heiner Bielefeldt plädiert dafür, den Begriff der dominanten Kultur aufzugeben

Ginge es nur um Selbstverständlichkeiten wie die Beherrschung der deutschen Sprache und die Akzeptanz der Werte des Grundgesetzes, wäre es überflüssig; tatsächlich gibt es aber immer einen „semantischen Exzess“, der immer etwas mehr bedeutet, aber unbestimmt bleibt

Gleichzeitig wird der Begriff oft mit einer gewissen Verbindlichkeit verbunden, da er als Gegenbegriff zu einer als willkürlich empfundenen multikulturellen Gesellschaft positioniert wird

Das verleihe ihm eine „antipluralistische Voreingenommenheit“ und werde von Minderheiten, zu deren Integration er eigentlich einladen wolle, als Zumutung abgelehnt

Dies gilt umso mehr, als sich die Forderung, sich einer herrschenden Kultur zu unterwerfen, ausschließlich an die Migranten richtet

Bielefeldt zitiert anerkennend den deutsch-iranischen Orientalisten Navid Kermani: „Das Grundgesetz ist verbindlicher und präziser als jede denkbare Vorstellung einer herrschenden Kultur; gleichzeitig wird darin keine Hierarchie von Personen angedeutet, sondern bestenfalls von Werten und Handlungen

Vor dem Grundgesetz sind alle gleich, aber nicht in einer Leitkultur.“[52]

Der amerikanische Politikwissenschaftler Francis Fukuyama versucht in seinem Buch Identity (2019) den Begriff der „Leitkultur“ zu rehabilitieren, indem er auf die ursprüngliche Bedeutung von Bassam Tibi zurückgreift

Seit der zunehmenden Entwicklung der westlichen Länder hin zu einem ausgewogenen Wohlfahrtsstaat „könnte jede marginalisierte Gruppe auf einer besonderen Identität bestehen, die sich von der der Mehrheitsgesellschaft unterscheidet und deren Respekt einfordert“[53], der „seit 30 Seit Jahren eskaliert die sozioökonomische Ungleichheit ” ist in den meisten liberalen Demokratien aus dem Blickfeld der linken Politik geraten

In der Folge sind größere gesellschaftliche Gruppen entstanden, die sich nicht ohne Weiteres in einzelne subidente Minderheiten unterteilen lassen, wie etwa die Landbevölkerung oder die traditionelle Arbeiterklasse, fühlen sich benachteiligt und gesellschaftlich ausgegrenzt.Anstatt intensiver über den Trend nachzudenken, den Populisten als Instrument nutzen und umkehren könnten, begnügte sich die Linke mit dem „Ersatz“ der Erfüllung identitärer Minderheitenprogramme – auf Kosten des gesellschaftlichen Zusammenhalts Fukuyama glaubt daher, dass für eine „inklusive konfessionelle Nation“ eine „Leitkultur“ im Sinne von Bassam Tibis notwendig sei gemeinsame demokratische Grundwerte[54]

Diese „Dominanzkultur“ einer gemeinsamen Werteordnung trägt dazu bei, ein Auseinanderdriften der Gesellschaft und den Kampf verschiedener ethnischer, sozialer und sonstiger konfessioneller Minderheiten gegeneinander zu verhindern[55]

Siehe auch [Bearbeiten | Quelle bearbeiten ]

Portal: Integration – Artikel, Kategorien und mehr zu interkulturellem Dialog und Integration – Artikel, Kategorien und mehr zu interkulturellem Dialog und Integration

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Mit der Generation Y wurde viel über die junge Generation in der Arbeitswelt und ihre Ansprüche gesprochen. Nun ist eine weitere Generation mit ganz neuen Vorstellungen im Arbeitsleben angekommen. Die Generation Z hält besonders die Berufsausbildung auf Trab. Auch dort ist er Fachkräftemangel in einen Ausbildungsberufen bereits angekommen und nun gilt es, die jungen Generationen besser zu verstehen und sich auf sie einzustellen.
In diesem Video betrachtet Claudia Schmitz die beiden jüngeren Generationen und stellt 5 deutliche Unterschiede über Millenials und Generation Zombie heraus.
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 Update  Generation Y vs. Generation Z | 5 Unterschiede der beiden Generationen
Generation Y vs. Generation Z | 5 Unterschiede der beiden Generationen Update

Generation Z in Deutschland – Statista New Update

Unter der Begriff Generation Z lassen sich Personen vereinen, die etwa zwischen den Jahren 1996 und 2009 geboren wurden. Hierbei handelt es sich um die Nachfolgegeneration zu den Millennials, oftmals auch als Generation Y bezeichnet, …

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Written and Directed by Neel Kolhatkar
Cast
Neel Kolhatkar
Cait Burley (Insta cait.bonnie)
Caspar Hardaker
Romy Bartz
Jonathan Lo
Jess Sobanski

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